Varslingsregelverket – dom fra Høyesterett gir nyttig avklaring

I januar 2020 trådte det i kraft nye bestemmelser i arbeidsmiljølovens kapittel om varsling, med formål om å styrke ytringsklimaet i virksomheter og styrke vernet av varslere i norsk arbeidsliv. Med de nye bestemmelsene ble blant arbeidsgivers aktivitet- og omsorgsplikt overfor varsleren skjerpet, herunder ved at arbeidsgiver ble pålagt å utarbeide rutiner for fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling. Videre ble varslingsvernet styrket ved at innholdet i forbudet mot gjengjeldelse ble lovfestet. 

Arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling gir imidlertid ikke svar på flere av de praktiske problemstillingene arbeidsgivere møter på i forbindelse med varsling, og det er særlig to problemstillinger vi erfarer at arbeidsgivere opplever som utfordrende. For det første er det ofte et spørsmål om en ytring faktisk utgjør et varsel i arbeidsmiljølovens forstand, og dermed at pliktene etter regelverket inntrer. For det andre at det kan være uklart for arbeidsgivere hvordan varselet må håndteres for å ivareta arbeidsgivers lovpålagte aktivitetsplikt.

Når det gjelder det første spørsmålet, sier ikke loven noe om hva som skal anses som et varsel, foruten at det må gjelde «kritikkverdige forhold.» Den 21. desember 2023 avsa Høyesterett en dom som gir avklaring på varslingsbegrepets innhold, herunder ble det avklart at terskelen er lav, og at det ikke foreligger noe skarpt skille mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene. 

Kort om saken

Saken for Høyesterett gjaldt en tillitsvalgt som bisto en kollega i et møte med blant annet en HR-ansvarlig, og hvor kollegaen ble ilagt en muntlig advarsel for uakseptabel oppførsel. Dagen etter møtet sendte den tillitsvalgte en e-post til ledelsen, hvor han blant annet skrev følgende:

«Var på møte med D vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt i går. Er lettere sjokkert om hvordan D med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte B med påstander om at D og C hadde kilde som var troverdig og at B sin forklaring var løgn. 

[…]

Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???

[…]

Sender dette til deg og håper du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D.»

Noen dager senere fikk den tillitsvalgte en skriftlig advarsel, og etter enkelte andre episoder ble den tillitsvalgte omplassert. Den tillitsvalgte reiste søksmål mot arbeidsgiveren om at omplasseringen var ugyldig og krevde oppreisningserstatning som følge av ulovlig gjengjeldelse etter varsling. Spørsmålet for Høyesterett var om e-posten var et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. 

Høyesterett viste til at begrepet varsling ikke omfatter noe mer enn «å si fra». Varsling kan skje både skriftlig og muntlig og i hvilken som helst sammenheng. 

Hvorvidt en ytring utgjør et varsel må ifølge Høyesterett skje etter en nærmere tolkning av ytringen arbeidstakeren har fremsatt – for å avgjøre om den varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Ikke bare arbeidstakerens ordvalg, men også sammenhengen ytringen er fremsatt i, og den kjennskap partene har til hverandre, vil kunne ha betydning. Det avgjørende vurderingstemaet, er om det for arbeidsgiveren er rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den som varsler sier fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. 

I den konkrete saken konkluderte Høyesterett med at ytringen gjaldt «kritikkverdige forhold», og utgjorde dermed et varsel. 

Hva kan utledes av dommen – retningslinjer for arbeidsgiver

Høyesterett tolker i denne dommen begrepet «varsel» etter arbeidsmiljøloven svært vidt, noe som medfører at det kan være utfordrende for arbeidsgivere å skille mellom alminnelig kritikk og varsling. Dommen viser at arbeidsgiver må foreta grundige vurderinger av ytringer som mottas, uavhengig av hvilken form ytringen fremsettes i, for å sikre at eventuelle varsel blir riktig fulgt opp i henhold til arbeidsmiljølovens krav og virksomhetens interne retningslinjer. Det er særlig i de tilfeller hvor det ikke fremgår eksplisitt at ytringen er ment å være et varsel, at dette kan volde tvil. 

Arbeidsgivere plikter å ha rutiner for intern varsling som skal gi informasjon om fremgangsmåten for varsling, oppfølging ved mottak, behandling og oppfølging av et varsel. I tillegg bør arbeidsgiver ha interne rutiner for saksbehandlingen. Selv om de fleste virksomheter allerede har slike rutiner, ser vi at flere har behov for å oppdatere disse, da rutinene gjerne ble innført i forbindelse med regelendringene tilbake i 2020 og dermed ikke nødvendigvis tar høyde for de problemstillingene det har vist seg at arbeidsgivere ofte møter på under sin behandling av varsel. 

Rutinene bør innledningsvis sørge for at ytringens meningsinnhold blir tilstrekkelig klarlagt, slik at riktig – og tilstrekkelig – saksbehandling blir iverksatt. Om man er i tvil om det foreligger et varsel, bør man i tillegg til egne vurderinger også kontakte arbeidstakeren for å avklare hvordan det som er sagt skal forstås. Videre bør rutinene si noe om hvordan varsel skal behandles, steg for steg, herunder hvilke undersøkelser som kan være nødvendig å gjennomføre

For øvrig bør rutinene også si noe om hvilke rettigheter de berørte har med tanke på blant annet anonymitet, innsyn, informasjon og kontradiksjon. Saksbehandlingen skal ikke bare skje i tråd med den aktivitetsplikten som er lovpålagt gjennom arbeidsmiljøloven, men også i samsvar med ulovfestede prinsipp om forsvarlig saksbehandling og GDPR. 

Innholdet i denne artikkelen er skrevet av:

Birgitte Vaagen Rekdal

LinkedIn

Marita Aarflot Silset

LinkedIn

Maria Gjøsund

LinkedIn