Stillingsvernet ved virksomhetsoverdragelse etter skipsarbeidsloven

Overdragelse av fartøy kan skje ved salg av et enkelt fartøy eller ved helt eller delvis salg av en virksomhet. Et spørsmål som ofte oppstår i den forbindelse er hvorvidt overdragelsen gir grunnlag for oppsigelse av mannskapet. Særlige hensyn innenfor skipsfarten har begrunnet en annerledes regulering og et til dels svakere vern av skipsarbeidere enn arbeidstakere på land: hensynet til skipsnæringens konkurransedyktighet. På denne bakgrunn har man blant annet unnlatt å gjennomføre EU-direktivet om virksomhetsoverdragelse i skipsarbeidsloven, slik det er gjennomført i arbeidsmiljøloven. ​​

Virksomhetsoverdragelse i skipsarbeidsloven - overdragelse av samlet virksomhet

I skipsarbeidsloven § 5-6 finner vi regelen om opphør av arbeidsforhold ved oppsigelse. Bestemmelsens første del omhandler «vern mot saklig oppsigelse». Bestemmelsens fjerde ledd omhandler skipsarbeiderens vern ved virksomhetsoverdragelse og lyder som følger:

«Overdragelse av en samlet virksomhet er ikke i seg selv saklig grunn for oppsigelse fra tidligere eller ny arbeidsgiver. Ved oppsigelse fra ny arbeidsgivers side skal det vurderingen av om oppsigelsen er saklig legges vekt på om begrunnelsen også kunne anses saklig om overdragelsen ikke hadde funnet sted.»

For at oppsigelsesvernet skal komme til anvendelse, må det altså være tale om en overdragelse av en samlet virksomhet. I vilkåret «overdragelse» ligger det et absolutt krav om at det må skje en endring på arbeidsgiversiden. Overdragelse av aksjer medfører i seg selv ikke en endring av arbeidsgivers identitet og omfattes derfor ikke av reglene. Ellers stilles det ikke strenge krav til hvilke avtalebaserte overføringer som omfattes. Så lenge det skjer en overføring innenfor en kontraktuell ramme, trenge der ikke nødvendigvis å være et direkte avtaleforhold mellom overdragende og overtakende virksomhet.

At overdragelsen må gjelde en «samlet virksomhet» innebærer en klar forskjell fra arbeidsmiljøloven § 16-1 som etter sin ordlyd også omfatter overdragelse av «del av» virksomhet. Denne forskjellen er tilsiktet fra lovgivers side og er begrunnet i de særlige hensynene som gjør seg gjeldende innenfor skipsfart. Dette betyr at det stilles strengere krav til omfanget av og substansen i den overførte enheten i skipsarbeidsloven enn i arbeidsmiljøloven.

Virksomhetsbegrepet skal ifølge forarbeidene forstås som ett rettssubjekt. Dette innebærer at der rederivirksomheten har delt opp virksomheten i ulike rettssubjekt, vil overdragelse av ett rettssubjekt aktualisere bestemmelsen. Hvorvidt har skjedd en «samlet virksomhet» må vurderes konkret, hvor en ser hen til virksomhetens karakter før og etter overføringen. Det antas å må ha funne sted overføring av en selvstendig økonomisk enhet som bevarer sin identitet etter overføringen, herunder i blant annet teknisk, organisatorisk og arbeidsmessig forstand.

Overdragelse av enkelt skip

Idet oppsigelsesvernet gjelder overdragelse av «samlet virksomhet» tilsier ordlyden at overdragelse av et enkelt skip ikke omfattes av oppsigelsesvernet i skipsarbeidsloven. Dette er også slått fast i rettspraksis og gjentatt i skipsarbeidslovens forarbeider. Overdragelse av et enkelt skip vil i de fleste tilfelle ha karakter av overdragelse av eller bytte av driftsmiddel og dermed et naturlig ledd av det å drive rederivirksomhet.

Forarbeidene åpner likevel for at overdragelse av et enkelt skip kan omfattes av oppsigelsesvernet, dersom «rederiet kun eier et skip og dette overdras sammen rederiets administrasjon». Gjenstanden or overdragelse er i disse tilfellene såpass vesentlig del av virksomheten at det er nærliggende å la det falle inn under bestemmelsens anvendelsesområde. Problemstillingen har enda ikke kommet på spissen i rettspraksis.

Er utflagging av skip virksomhetsoverdragelse?

Spørsmålet om utflagging er virksomhetsoverdragelse etter skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd er ikke berørt i loven eller forarbeidene. Heller ikke NIS-loven sier noe om dette. Forarbeidene til den gamle sjømannsloven bygger imidlertid forutsetningsvis på at utflagging er saklig grunn for oppsigelse og følgelig ikke en virksomhetsoverdragelse. Slik har dette også vært praktisert, men har ikke vært satt på spissen så langt for domstolene.

Spørsmålet er i kjernen av det hensyn som ofte begrunner en annerledes vernelovgivning på sjøen enn på land. Skulle skipsarbeiderne ha krav som følge av virksomhetsoverdragelse etter utflagging, ville mye av hensikten med utflagging undergraves. Frem til spørsmålet kommer for domstolene er det nærliggende å tenke at næringen vil fortsette å praktisere utflagging som en saklig grunn for oppsigelse.

Rettsvirkningene av virksomhetsoverdragelse

Dersom vilkårene for virksomhetsoverdragelse er oppfylt, dvs. «overdragelse» av «samlet virksomhet», følger det uttrykkelig av § 5-6 fjerde ledd at virksomhetsoverdragelsen ikke i seg selv er saklig grunn til oppsigelse fra tidligere eller ny arbeidsgiver.

Bestemmelsen er ikke til hinder for oppsigelse dersom den er begrunnet i andre saklige grunner. Det må da foretas en alminnelig saklighetsvurdering etter prinsippene i skipsarbeidsloven § 5-6 første ledd.

Skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd sier ikke noe om hvorvidt lønns- og arbeidsvilkår for øvrig overføres til det nye arbeidsforholdet i kraft av stillingsvernet ved virksomhetsoverdragelser, slik som arbeidsmiljøloven og EU-direktivet. Selv om ordlyden er taus om dette, fremhever forarbeidene at bestemmelsen forutsetter at rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet som hovedregel overføres ved overdragelse av en samlet virksomhet.

Den klare hovedregel er videre at den ansatte kan reservere seg mot overføring av ansettelsesforholdet, men han har ingen valgrett. Det innebærer at dersom den ansatte motsetter seg overføring til den overtakende virksomhet, så vil arbeidsforholdet normalt opphøre med virkning fra overføringstidspunktet.

Oppsummering

Med hensyn til de rettigheter en virksomhetsoverdragelse utløser for en skipsarbeider og de plikter det påfører gammel og ny arbeidsgiver, bør reder og arbeidsgiver i forkant av en overdragelse foreta en konkret vurdering av omfanget av den aktuelle transaksjonen. Dersom konklusjonen er at det vil skje en virksomhetsoverdragelse, bør videre mannskapet informeres så tidlig som mulig, for å sikre en god gjennomføringsprosess.

Vi bistår gjerne med vurderinger og rådgivning ved virksomhetsoverdragelser.