Ny avklaring fra Høyesterett om betydningen av ansiennitetsprinsippet

Tirsdag 29. oktober 2019 avsa Høyesterett en dom som gir avklaring på hvilken betydning begrensning av utvelgelseskretsen kan få for ansiennitetsprinsippet ved nedbemanning i virksomheter bundet av tariffavtale.

Bakgrunnen for saken var en oppsigelse av en salgskonsulent med 32 års ansiennitet i forbindelse med nedbemanning i Telenor Norge AS. Selskapet hadde begrenset utvelgelseskretsen av arbeidstakere i tråd med etablert praksis i selskapet, hvor utvelgelseskretsene baserte seg på kriteriene divisjon og geografi. 

Utvelgelseskriteriene medførte at utvelgelseskretsen ble begrenset til divisjonen «business» i Trondheim. Totalt var det 154 ansatte i Telenor Norge AS i Trondheim, mens det i divisjonen «business» var 11 medarbeidere. Salgskonsulenten som ble sagt opp var den eneste ansatte salgskonsulenten, og dermed den eneste medarbeideren innenfor sin stillingskategori i divisjonen «business». 

Spørsmålet for Høyesterett var om avgrensningen av Telenor Norge AS sin begrensning i utvelgelseskretsen til divisjonen «business» i Trondheim var saklig begrunnet etter Hovedavtalen § 8-2. 

Det følger av Hovedavtalen § 8-2 at «ved oppsigelse på grunn av innskrenking/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn». 

Høyesterett legger innledningsvis til grunn at det rettslige utgangspunktet er at hele virksomheten skal inngå i utvelgelseskretsen, men at utgangspunktet kan fravikes dersom selskapet har saklig grunn for det. I den forbindelse uttaler Høyesterett at kriteriene divisjon og geografisk beliggenhet som utgangspunkt «generelt» er «naturlige og saklige avgrensingskriterium». Høyesterett viser i argumentasjonen sin til hensynet til at virksomheten ikke skal utsettes for uforholdsmessig tyngende omstillingsprosesser, at virksomheten er organisert i separate divisjoner, hensynet til å redusere uro og usikkerhet for de andre ansatte og at begrensning av utvelgelseskretsen har støtte i fast og langvarig praksis i selskapet.

Høyesterett uttaler videre at: «selv om divisjon er et saklig og naturlig avgrensingskriterium generelt, kan dette ikke utelukke at det må fravikes etter en konkret vurdering».  

Høyesterett fastslår at for å sikre at ansiennitet blir et utvelgelseskriterium, skulle Telenor Norge i den konkrete saklighetsvurderingen ha tatt hensyn til «hvilke og hvor mange som inngår i utvelgelseskretsen» siden bruken av de generelle utvelgelseskriteriene fikk som konsekvens at A var eneste aktuelle arbeidstaker i sammenlignbare stillinger. 

Høyesterett konkluderer med at begrensningen i utvelgelseskretsen må anses som usaklig fordi konsekvensene av utvelgelseskriteriene innebar for salgskonsulenten «at hennes ansiennitet på 32 år mistet enhver betydning som utvelgelseskriterium». 

Dommen avklarer og skjerper rettstilstanden i relasjon til ansiennitetsprinsippet og utvelgelseskrets.

I en tidligere Høyesterettsdom, Posten II-dommen fra 2017, la Høyesterett til grunn at ansiennitet skulle legges til grunn som utvelgelseskriterium innenfor kretsen. 

I Posten II uttaler Høyesterett at: 

«A har med dette som utgangspunkt gjort gjeldende at bruken av ansiennitetsprinsippet – om det skal ha noen mening og ivareta de hensyn som prinsippet bygger på- forutsetter at utvalgskretsen har en størrelse som sikrer tilstrekkelig representativitet for den berørte stillingskategorien 

Jeg [Høyesterett] er ikke enig i en slik tilnærming. Det er saklig begrunnet utvalgskrets som avgrenser hvem som ved overtallighet skal konkurrere om stillingene. Når denne avgrensningen skal foretas, har utvelgelseskriteriet ingen plass. Dette gjelder hva enten det er ansiennitet, kvalifikasjoner, alder eller sosiale forhold».

Dette har blitt tolket slik at ansiennitet ikke hadde noen plass ved vurderingen av utvelgelseskretsen.

Etter vår vurdering innebærer Høyesteretts dom fra 29. oktober i år en innskjerping av rettstilstanden etter Posten II, for virksomheter bundet av tariffavtaler med tilsvarende bestemmelser som Hovedavtalen § 8-2. Høyesterett presiserer nemlig at «Når bedriften er tariffbundet, får imidlertid ansiennitetsprinsippet som nevnt en annen betydning», selv om «de rettslige utgangspunktene for saklighetsvurderingen, og momentene som inngår i denne, langt på vei er de samme etter arbeidsmiljøloven § 15-7 og Hovedavtalen § 8-2».