Kontrolltiltak og rustesting

Onsdag i denne uken fikk vi gleden av å bidra med et innlegg på høstens ALOR-samling i Ålesund. Temaene var rustesting som kontrolltiltak og oppsigelse eller avskjed som følge av ruspåvirkning og rusmisbruk. Dette er aktuelle problemstillinger for mange av våre klienter, og vi oppsummerer derfor hvilke vurderinger arbeidsgiver må foreta dersom situasjoner i arbeidsforholdet nødvendiggjør slike kontrolltiltak. Vi tilbake med en oppsummering av temaet oppsigelse og avskjed grunnet ruspåvirkning og rusmisbruk neste fredag.

Kontrolltiltak

Rustesting er et inngrep i en ansatts personlige sfære, og anses som et kontrolltiltak etter arbeidsmiljøloven kapittel 9. Arbeidsgivers rett til å foreta kontrolltiltak, herunder rustesting, følger av § 9-1. Utgangspunktet etter bestemmelsens første ledd er at arbeidsgiver kan iverksette kontrolltiltak såfremt det er «saklig grunn» til det, og tiltaket ikke er «uforholdsmessig belastende» overfor de berørte arbeidstakerne.

Saklighetskravet kan anses todelt, da formålet med kontrolltiltaket både må være saklig begrunnet i virksomheten og i forhold til den enkelte arbeidstaker som omfattes av kontrolltiltaket. Det er umulig å angi en uttømmende liste over hvilke formål som kan oppfylle kravet til saklighet begrunnet i virksomheten, men lovens forarbeider oppnevner blant annet sikkerhets-, arbeidsmiljø-, og helsemessige forhold.

Forholdsmessighetskravet innebærer dels et krav om proporsjonalitet mellom det arbeidsgiver søker å oppnå og den belastning kontrolltiltaket påfører den ansatte, og dels en begrensning med hensyn til omfanget, utformingen og praktiseringen av det konkrete kontrolltiltaket. Hvorvidt et kontrolltiltak er forholdsmessig, beror på en rekke forhold. Rustesting kan fremstå mindre inngripende beroende på at det er enkeltstående kontroller fremfor en vedvarende kontroll, rutinemessige stikkprøvekontroller, og at den forhåndsvarsles.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 9-1 andre ledd gjelder personopplysningsloven (GDPR) for arbeidsgivers behandling av data fra rusmiddeltestingen, da dette er sensitive personopplysninger. Normalt vil vilkårene for å behandle personopplysningene være oppfylt etter personopplysningsloven og GDPR dersom arbeidsgiver har hjemmel for selve innsamlingen etter arbeidsmiljølovens § 9-4.

I arbeidsmiljøloven § 9-4 oppstilles det tilleggsvilkår for medisinske undersøkelser av arbeidstakere, hvilket rustesting regnes som. Rustesting kan kun gjennomføres dersom et av de alternative vilkårene er oppfylt. Etter bestemmelsen kan arbeidsgiver for det første kreve at rustesting skal foretas dersom det «følger av lov eller forskrift». For det andre kan arbeidsgiver kreve rustesting ved stillinger av «særlig risiko». Her oppnevner forarbeidene stillinger i rederinæringen, offshore og luftfart som eksempel. Til slutt kan arbeidsgiver kreve rustesting dersom det er «nødvendig for å verne liv eller helse». Forarbeidene fremholder at dette kriteriet skal tolkes strengt. Det påpekes også at samtykke fra arbeidstakeren er ikke et gyldig hjemmelsgrunnlag for rustesting og at rusmiddeltesting som en del av et behandlingsopplegg som AKAN ikke omfattes av bestemmelsen.

Dersom vilkårene ikke er oppfylt, er ikke arbeidsgiveren avskåret fra å reagere med for eksempel oppsigelse ved ruspåvirkning eller rusmisbruk, men arbeidsgiver vil ikke kunne bruke rusmiddeltest som beslutningsgrunnlag for oppsigelsen.

Innholdet i denne artikkelen er skrevet av:

Maria Gjøsund

LinkedIn