Endringer i arbeidsmiljøloven

Det innføres en generell adgang til midlertidige ansettelser i 12 måneder. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke lenger må forholde seg til de nåværende krav i loven om at det må foreligge nærmere angitte særskilte grunner for å kunne ansette personer midlertidig.

Fast ansettelse skal imidlertid fortsatt være hovedregelen, og bruken av midlertidig ansettelse er derfor tidsbegrenset og kombinert med andre begrensninger:

Videre blir den såkalte fireårsregelen i arbeidsmiljølovens § 14-9 femte ledd, som innebærer at etter fireårs sammenhengende midlertidig ansettelse skal arbeidstaker anses som fast ansatt, videreført og delvis endret til en treårsregel. Bedrifter kan fortsatt ha midlertidige ansatte i opptil fire år så fremt de er ansatt for å gjøre et arbeid av midlertidig karakter (prosjekter, sesong o.l.). Derimot reduseres fireårsregelen til tre år for de som er ansatt midlertidig som vikar og på det nye generelle grunnlaget. Treårsregelen gjelder også ved kombinasjon av ulike grunnlag for midlertidig ansettelse av en arbeidstaker.

Arbeidstid

Stortingets vedtak innebærer "oppmykninger" i arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid, herunder reglene om overtidsarbeid, gjennnomsnittsberegning av arbeidstid og søn- og helgedagsarbeid. Dette med sikte på å gi økt fleksibilitet både for arbeidsgiver og for arbeidstaker.

Rammene for daglig arbeidstid økes fra 10 til 12,5 timer ved gjennomsnittsberegning av den alminnelig arbeidstid ved lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet som er bundet av tariffavtale. Videre tillates gjennomsnittsberegning av daglig arbeidstid ved samtykke fra Arbeidstilsynet til 13 timer.

Grensen for den ukentlige overtid ved lokal avtale med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet økes fra 15 til 20 timer og grensen for månedlig overtid økes fra 40 til 50 timer. I tillegg økes den ukentlige overtid som Arbeidstilsynet kan samtykke til, fra 20 til 25 timer.

Ved individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, økes den grensen for den alminnelig arbeidstid fra 9 til 10 timer pr. døgn. Imidlertid opprettholdes grensen på 48 timer pr. uke og at arbeidstiden i løpet av en enkelt uke ikke kan overstige 50 timer ved gjennomsnittsberegning over en periode på 8 uker.

Endringene ovenfor innebærer imidlertid ingen endring i hvor mye overtid som kan arbeides per år eller for hvordan arbeidstiden skal kompenseres, men vil gi mer fleksible rammer til å organisere arbeidstiden, f.eks. til å benytte overtid i travle og tidsbegrensede perioder.

All gjennomsnittsberegning krever fortsatt avtale, og ingen kan pålegges gjennomsnittsberegning eller arbeidsdager ut over 9 timer.

Arbeidsgiver og arbeidstaker skal som i dag kunne avtale gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeid slikat arbeidstaker i gjennomsnitt over 26 uker jobberhalvparten av søndagene og kravene for

å benytte søndagsarbeid vil være de samme som i dag. Endringene i reglene om søn- og helgedagsarbeid går ut på at ukehvilen legges på en søn- eller helgedag minst hver fjerde uke – mot hver tredje uke som er dagens regel. Endringen skal gjøre det enklere for langpendlere, utsendte arbeidstakere og andre å arbeide flere søndager på rad etter avtale med arbeidsgiver.

Beregningsbrøk for beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet, endres også. Brøken endres fra 1/5 til 1/7. Dette innebærer at hovedregelen er at minst 17/ av vakten regnes med i den alminnelig arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er.

Aldersgrenser

Endringene i arbeidsmiljølovens regler om aldersgrenser gjelder både i forhold til lovens bestemmelse om opphør av arbeidsforhold grunnet alder, og adgangen til å ha lavere såkalt bedriftsinterne aldersgrenser.

Arbeidsmiljølovens bestemmelse om at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstakeren fyller 70 år, heves til 72 år. Dette innebærer at arbeidstakerens oppsigelsesvern bortfaller først ved fylte 72 år og vil dermed gjøre det lettere for de som ønsker å stå i arbeid også etter fylte 70 år.

Videre er det etter gjeldende rett slik at lavere aldersgrense enn lovens alminnelig grense kan følge av annet grunnlag, og ofte omtalt bedriftsintern aldersgrense. Bedriftsintern aldersgrense praktiseres i en rekke virksomheter og det er helt vanlig at denne settes til 67 år. I dag har slik bedriftsintern aldersgrense vært lovlig dersom grensen har vært praktisert konsekvent av arbeidsgiver, er kjent blant de ansatte og er kombinert med tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.

Dette endres nå slik at ingen bedrifter kan ha lavere bedriftsintern aldersgrense enn 70 år, dersom det ikke er begrunnet i helse eller sikkerhetsrisiko på arbeidsplassen.

Fjerning av kollektiv søksmålsrett for fagforeninger om ulovlig innleie

I 2013 ble det innført en bestemmelse i arbeidsmiljøloven som gir søksmålsrett for fagforeninger ved ulovlig innleie. Bestemmelsen innebærer at fagforeninger kan reise søksmål om ulovlig innleie uten den innleides samtykke og uten dennes ønske. Det var stor uenighet ved ordningen da bestemmelsen ved vedtatt.

Bestemmelsen blir nå opphevet, slik at fagforeningen ikke lenger har mulighet til å reise selvstendig søksmål om ulovlig innleie.

Bedre arbeidsmiljølov?

Endringene i arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid, vil utvilsomt gi fleksible arbeidstidsordninger som vil komme både arbeidsgiver og arbeidstaker til gode: det blir enklere å få lokale turnuser godkjent av lokale tillitsvalgte, det blir enklere for bedrifter og tillitsvalgte å få mer fleksibelt uttak av overtid.

Vider blir det enklere å være eldre arbeidstaker i arbeidslivet. Ved å heve aldersgrensen til 72 år har man større rettsvern til å kunne stå lenger i arbeidslivet.

Arbeidsmiljølovens bestemmelse om at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstakeren fyller 70 år, heves til 72 år. Dette innebærer at arbeidstakerens oppsigelsesvern bortfaller først ved fylte 72 år og vil dermed gjøre det lettere for de som ønsker å stå i arbeid også etter fylte 70 år.

Når det gjelder den generelle adgangen til midlertidige ansettelser, vil dette kunne være en god vei inn i arbeidslivet for mange, for eksempel nyutdannede. Det gir også småbedrifter i en vekstfase mulighet til å ansette flere uten å ta for stor risiko, og når makslengden på midlertidige ansettelser reduseres fire til tre år, blir også veien til fast ansettelse kortere.

På den andre side gir det arbeidsgivere større frihet til å bestemme hvilke form for arbeidsavtale: Fast ansettelse, midlertidig ansettelse ved midlertidig behov eller midlertidig ansatt også når behovet ikke er midlertidig. Ved et slikt spillerom for arbeidsgiver kan det gi arbeidsmiljølovens hovedregel om fast ansettelse liten realitet. Samtidig, som nevnt over, vil veien til fast ansettelse være kortere.

Publisert 23.03.2015