Ansiennitetsprinsippets vekt ved nedbemanninger

NHO og LO har lenge vært uenige om ansiennitetsprinsippets vekt ved nedbemanninger. Striden gjelder tolkningen av Hovedavtalens § 8-2, som sier at ansienniteten «kan fravikes når det foreligger saklig grunn».

LOs oppfatning har tradisjonelt vært at hovedregelen er at man skal følge ansienniteten, og at man må ha saklig grunn for å gjøre unntak. NHOs utgangspunkt har imidlertid vært at ansiennitet bare er ett av flere momenter som skal tas med i vurderingen, et moment det er saklig å vektlegge dersom to arbeidstakere stiller likt med hensyn til kompetanse og egnethet. Tre store saker er nå på vei opp i rettssystemet samtidig og vi vil få en avklaring på hvor sterkt prinsippet står.  Én i Gulating, én i Arbeidsretten, og én dom fra Borgarting som er anket til Høyesterett.

Mens arbeidsgivere som regel har et sterkt ønske om å beholde de unge og fremadstormende arbeidstakerne med kortest ansettelsestid og derfor vil legge vil ta utgangspunkt i kompetanse og egnethet, er arbeidstakersidens synspunkt altså at en sementering av ansiennitetsprinsippet vil redusere konfliktnivået og skape ryddigere og mer forutsigbare nedbemanningsprosesser. 

Før 1994 var formuleringen i Hovedavtalen slik: «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkninger/omlegninger skal ansienniteten, under ellers like vilkår, følges». I 1994 gikk imidlertid forhandlingsledelsen i NHO med på å endring ordlyden til dagens versjon, som tydelig setter ansienniteten mer i forsetet enn den opprinnelige ordlyden. Selv om NHO fikk med i kommentarene til Hovedavtalen at endringen i ordlyden ikke skulle medføre noen endring i praksis, er det liten tvil om at LO her fikk en sterkere posisjon for sitt standpunkt om at ansiennitet er hovedregelen. I ettertid har nok praksis vist en dreining i retning av at det er blitt tyngre å argumentere seg bort fra ansiennitetsprinsippet, særlig der forskjellen er av en viss størrelse.

I dommen fra Borgarting, som er nevnt innledningsvis, legger lagmannsretten LOs tolkning til grunn.

I saken var omlag 50 fagarbeidere ble oppsagt i forbindelse med nedbemanning i Skanska Norge AS. Noen av de oppsagte reiste sak om gyldigheten. Lagmannsretten kom - i motsetning til tingretten – til at nedbemanningsprosessen ikke hadde vært forsvarlig. Hovedavtalens § 8-2 var anvendt feil, idet ansiennitet var nedgradert som utvelgelseskriterium til fordel for kompetanse. Det var også bare et lite utvalg av de ansatte som var reelt vurdert. Oppsigelsene ble kjent ugyldig og de ansatte tilkjent erstatning med kroner 50 000. 

Lagmannsrettens standpunkt innebærer ikke bare at ansienniteten er ett av flere saklige utvelgelseskriterier, men at tjenestetid i bedriften skal være utgangspunktet for utvelgelsen. Ved en bemanningsreduksjon er utgangspunktet derfor at det er de sist ansatte som må gå, med mindre det etter en konkret vurdering er saklig grunn for unntak.

Borgarting lagmannsrett formulerte det slik:

«Ved å betone kompetanse så sterkt (...), har Skanska etter lagmannsrettens syn i realiteten opphøyd utvelgelseskriteriet kompetanse til utgangspunktet ved vurderingen istedenfor ansiennitet. Ansienniteten har dermed bare blitt en korrigerende faktor, i den grad den overhodet er tillagt vekt. Slik lagmannsretten har forstått bevisførselen, er det bare ved svært lang ansettelsestid, fra 15 år og oppover, at ansienniteten har vært tungtveiende i totalbedømmelsen. Lagmannsretten mener at en slik nedgradering av ansiennitet som utvelgelseskriterium ved nedbemanning ikke er i samsvar med Skanskas forpliktelser etter § 8-2 første ledd i Hovedavtalen.»

Dommen har vært karakterisert som en seier for ansiennitetsprinsippet, men er nå altså anket til Høyesterett.

Vi mener at dommen fra Borgarting lagmannsrett er feil og håper at Høyesterett vil komme til et annet resultat. Slik vi ser det er det ikke grunnlag for å oppstille ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalens § 8-2 som hovedregel, men som en sluttkontroll. Om bedriften velger å starte vurderingen med kompetanse, sosiale forhold eller andre saklige kriterier, mener vi altså at Hovedavtalen skal tolkes slik at ansiennitet vektlegges dersom disse kriteriene stiller to eller flere arbeidstakere likt. Vår oppfatning er at lagmannsretten her går for langt i å overprøve ledelsens grundige og samvittighetsfulle vurderinger av hvem som skal fortsette i virksomheten. Dersom lagmannsrettens standpunkt blir stående, vil medføre en praktisk virkelig som ikke bare vanskeliggjør store nedbemanningsprosesser i tariffbundne virksomheter, men hvor bedriftsøkonomiske hensyn og ønske om mer rasjonell drift blir nedvurdert til fordel for arbeidstakervernet.