Aktuell arbeidsrett: Høyesterett med ny avklaring knyttet til innholdet i arbeidstidsbegrepet

Den 2. november 2023 avsa Høyesterett en dom (HR-2023-2068-A) som gir ytterligere avklaringer rundt den nedre grensen for arbeidstidsbegrepet. Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var hvorvidt arbeidstakers såkalte «disponibeltid» var å anse som «arbeidstid».

Saken gjaldt en offshore-arbeider med arbeidsplass på den norske kontinentalsokkelen, med en arbeidstidsordning hvor arbeidstakeren vekslet mellom «disponibelperioder» og friperioder. Arbeidet skulle fortrinnsvis legges til disponibelperiodene, men han kunne også bli kalt ut på sokkelen i friperiodene. 

Som følge av «vektige velferdsgrunner» hadde arbeidstakeren fått innvilget redusert arbeidstidstillingsprosent i tråd arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd. Disponibeltiden var ikke tilsvarende redusert, og arbeidstakeren anførte derfor at han hadde krav på en tilsvarende reduksjon av disponibeltiden. 

Spørsmålet for Høyesterett var derfor om disponibeltiden skulle anses som «arbeidstid» etter arbeidsmiljøloven § 10-2, jf. § 10-1, slik at offshore-arbeideren også kunne kreve redusert disponibeltid. 

Høyesterett tok utgangspunkt i legaldefinisjonen av «arbeidstid», som er «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver», jf. arbeidsmiljøloven § 10-1. Det ble presisert at arbeidstid er den tid da arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers styringsrett, og det kan være tale om arbeidstid selv om arbeidstaker ikke befinner seg på arbeidsstedet. 

Høyesterett henviste videre til EUs arbeidsmarkedsdirektiv som er implementert i norsk rett, samt EU-domstolens praksis knyttet til direktivet. Det ble uttalt at direktivet fastsetter minstekrav til trygghet og helse i forbindelse med organisering av arbeidstiden, og at disse minstekravene også kan gjelde utenfor arbeidsstedet, men at det er en forutsetning at arbeidstakeren er pålagt begrensninger som i meget betydelig omfang påvirker muligheten for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser for at det skal være tale om arbeidstid. 

Høyesterett henviste til at offshore-arbeideren ikke var pålagt slike begrensninger i disponibeltiden. Han kunne disponere fritiden fritt, og var ikke underlagt instrukser fra arbeidsgiver. Det ble også vektlagt at responstiden var ned til noen timer, og at han kunne bruke disponibeltiden til fritidsinteresser og være med familie. Offshore-arbeideren fikk derfor ikke medhold i at disponibeltiden var «arbeidstid» i lovens forstand. 

Videre mente Høyesterett at disponibeltiden heller ikke kunne anses som beredskapsvakt etter arbeidsmiljøloven § 10-4 tredje ledd. Dette fordi beredskapsvakt er en type vaktordning som kommer i tillegg til den ordinære arbeidstid, hvor arbeidstakeren må være forberedt på å møte uventede og akutte situasjoner med kortere responstid, typisk ned til noen minutter. 

I den sammenheng kom også Høyesterett med en viktig avklaring knyttet til at beredskapsvakter heller ikke uten videre er «arbeidstid». Det ble uttalt at hvorvidt slike ordninger skal anses som arbeidstid også avhenger av om begrensningene er store nok. Høyesterett støttet seg her til lovens § 10-4 tredje ledd, hvor det fremgår at minst 1/7 av en beredskapsvakt som hovedregel skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er.

Det er samtidig verdt å merke seg at Høyesterett uttalte at responstid ned til noen få minutter som et utgangspunkt vil medføre at man er innenfor arbeidstidsbegrepet. Dette til tross for at man må foreta en helhetlig vurdering, hvor også hyppigheten av innkallingene vil ha betydning.

Oppsummert viser dommen at spørsmålet om hva som er «arbeidstid» i lovens forstand avhenger av hvilke og hvor omfattende begrensninger som legges på arbeidstakers mulighet til å disponere sin egen fritid. 

Maria Gjøsund

LinkedIn

Marita Aarflot Silset

LinkedIn