Aktuell arbeidsrett, desember 2021

Dette er den fjerde artikkelen i serien «Aktuell arbeidsrett». Denne gangen tar vi for oss tre relevante dommer som er avsagt i løpet av desember 2021.

Snoking i journaler var oppsigelsesgrunn – Høyesterett - HR-2021-2389-A

Den 6. desember 2021, slo Høyesterett fast at et sykehus hadde saklig grunn til å si opp en helsefagarbeider som uten tjenstlig behov hadde åpnet og lest journalen til en bekjent, noe som innebar en overtredelse av helsepersonelloven § 21 a.

Høyesterett kom som lagmannsretten til at oppsigelsen oppfylte kravene i arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. 

Høyesterett viser til tidligere dommer som formulerer vurderingstemaet, herunder Rt-2009-685 avsnitt 52, Rt-2011-1674 avsnitt 35 og HR-2019-928-A, og presiserte hvordan dette skal forstås. 

«Vilkåret om saklig grunn må i tråd med dette forstås slik at det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse. I tillegg må arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser i utfallet av saken veies mot hverandre. For arbeidstakerens del står de negative konsekvensene av en oppsigelse sentralt, for arbeidsgiverens del hvor sterkt behov man har for å avslutte arbeidsforholdet. For at en oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold skal være gyldig, må den – etter en samlet og konkret vurdering – ikke utgjøre en uforholdsmessig streng reaksjon.»

Konkret viste Høyesterett til at overtredelsen representerte et alvorlig pliktbrudd, idet det kan ha avgjørende betydning for liv og helse at helsepersonell etterlever § 21 a. At det var et konfliktfylt forhold mellom helsefagarbeideren og pasienten, og at det to utvekslet tekstmeldinger etter at lovbruddet var oppdaget, forsterket tillitsbruddet. 

Arbeidstaker hevdet forgjeves at Helsetilsynet hadde reagert, og nøyd seg med, en advarsel og at dette valget av reaksjon burde ha betydning for Høyesteretts vurdering. Dette var imidlertid ikke Høyesterett enig i og slo fast at helsemyndighetens og arbeidsgivers oppfølgning skjer uavhengig av hverandre.

---

Høyesterett begrenser adgangen til trekk i lønn – Høyesterett - HR-2021-2532-A

I aktuell arbeidsrett i juni 2021 skrev vi om Frostating Lagmannsretts dom av 22. mars i år, hvor lagmannsretten kom til at en standardklausul i ansettelsesavtale om adgang til å foreta trekk i senere lønnsbetalinger ved feilutbetalinger, ikke oppfylte arbeidsmiljølovens krav til skriftlige forhåndsavtale i lønn etter aml. § 14-15 annet ledd bokstav c.  Den 17. desember avgjorde Høyesterett saken, med samme resultat som lagmannsretten.

Saken gjaldt en prosjektleder i en virksomhet som drev med planlegging, utbygging og vedlikehold av infrastruktur som hadde fått utbetalt rundt kr. 8000 for mye i diettgodtgjørelse over en periode på et halvt år. Dette skyldtes endringer i satsene og beskatning, som førte til feilutbetalinger i en periode. Arbeidsgiver varslet den ansatte om feilen og gjennomførte lønnstrekk i januar 2019. 

Utgangspunktet er at trekk i lønn bare er tillatt når et av vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd er oppfylt. Det følger blant annet av samme bestemmelsen bokstav c at «Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt […] når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale.» Formålet med forbudet mot trekk i lønn er at arbeidstakere har behov for forutsigbarhet med hensyn til lønnsutbetalingene sine. 

Arbeidsavtalen til den ansatte inneholdt en generell klausul som at dersom det ved lønningsdag var foretatt feil utlønning, kunne arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager. Etter lagmannsrettens vurdering ivaretok ikke denne standardklausulen i tilstrekkelig grad arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll over egen økonomi, når trekket utelukkende ble foretatt på bakgrunn denne. 

Høyesteretts flertall på fire dommere kom som lagmannsretten. Bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Dette vilkåret var ikke oppfylt. 

I et obiter dictum uttalte flertallet videre at avtaleklausulen ikke regulerte arbeidsgiverens tilbakebetalingskrav. Det var heller ikke grunnlag for å ta tilbakebetalingskravet til følge etter den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon eller condictio indebiti. 

---

Søksmålsfrist ved virksomhetsoverdragelse – Høyesterett - HR-2021-2554-A

21. desember 2021 avsa Høyesterett en kjennelse om hvilke frister som gjelder for å ta ut søksmål mot arbeidsgiver der arbeidstaker mener virksomhetsoverdragelse er årsak til oppsigelsen.

Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven § 17-4 er at det løper en frist på åtte uker dersom arbeidstaker vil kreve å beholde stillingen og en frist på seks måneder dersom arbeidstaker kun vil kreve erstatning for usaklig oppsigelse. Fristen løper fra avsluttede forhandlinger eller, dersom det ikke er avholdt forhandlinger, fra oppsigelsestidspunktet. 

Arbeidsmiljøloven § 16-4 regulerer arbeidstakerens oppsigelsesvern ved virksomhetsoverdragelse, og gir et vern mot oppsigelser som er begrunnet i virksomhetsoverføringen i seg selv. I § 16-4 (3) heter det at bestemmelsene i kapittel 17 gjelder tilsvarende så langt de passer. 

Spørsmålet for Høyesterett var om regelen om at fristen begynner å løpe fra oppsigelsestidspunktet også "passer" der arbeidstaker mener at det har funnet sted en virksomhetsoverdragelse som er årsak til oppsigelsen, eller om fristen i slike situasjoner heller skal løpe med utgangpunkt i tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen.

Saken gjaldt tre arbeidstakere som var ansatt i Oceaneering Asset Integrity AS som hadde kontrakt med Equinor om å utføre driftsinspeksjoner på Osebergfeltet. Arbeidstakerne utførte for det meste sitt arbeid under denne kontrakten. Equinor la kontrakten ut på anbud. I november 2019 ble det klart at Aker Solutions AS vant anbudet. OAI fikk derfor ikke forlenget sin kontrakt, som løp frem til 31. desember 2019, og valgte å omorganisere og nedbemanne.

Aker Solutions lyste ut stillinger som følge av kontrakten på Oseberg. De oppsagte arbeidstakerne søkte på stillingene, men fikk ikke svar.

Opprinnelig var det avtalt at ansvaret for inspeksjonsvirksomheten skulle overføres til Aker Solutions 1. januar 2020, men overføringen ble utsatt til 1. april 2020. Rundt dette senere tidspunktet ble arbeidstakerne kjent med at fire tidligere ansatte i OAI som hadde arbeidet på Oseberg, var blitt ansatt i Aker Solutions. Etter forutgående søksmålsvarsel gikk arbeidstakerne 31. august 2020 til søksmål mot Aker Solutions.

Tingretten la til grunn at det løp en frist for søksmål først fra overdragelsestidspunktet 1. april 2020, og ikke allerede fra oppsigelsestidspunktet. Lagmannsretten kom som tingretten til at det gjaldt en absolutt søksmålsfrist, og at søksmålsfristen løp fra overdragelsestidspunktet og ikke fra oppsigelsestidspunktet.

Høyesterett tar utgangspunkt i at det at skal en del til for å konkludere med at starttidspunktet for søksmålsfristen – oppsigelsestidspunktet – ikke passer ved virksomhetsoverdragelser.

Videre fremheves det at kildematerialet likevel gir god støtte for at oppsigelsestidspunktet ikke passer. Særlig gjelder det sammenhengen med § 16-4 om vern mot oppsigelse på grunn av virksomhetsoverdragelse, og formålsbestemmelsen i § 1-1 bokstav b. Når arbeidstakeren – i alle fall i en del tilfeller – ikke gis noen mulighet til effektivt å håndheve sine lovbestemte rettigheter for domstolene dersom søksmålsfristen regnes fra oppsigelsestidspunktet, tilsier det at regelen ikke passer.

Høyesterett konkluderte derfor med at søksmålet var reis innen fristen.

Selv om det skal en del til før fristregler, som stiller særlige krav til klarhet og forutberegnelighet, skal fravikes fordi de ikke passer, ble det altså lagt avgjørende vekt på formålsbetraktninger og sammenhengen med kapittel 16 for øvrig.