Aktuell arbeidsrett – mars 2022

Dette er den femte artikkelen i serien «Aktuell arbeidsrett». Denne gangen tar vi for oss de viktigste endringene på arbeidsrettsfeltet hittil i 2022, i tillegg til å gi en oversikt over hva som kan forventes fremover, herunder aktuelle lovforslag.

Nye pensjonsregler

Den 1. januar 2022 ble det innført flere endringer i pensjonslovgivningen, noe som blant annet medfører at flere får mer i pensjon enn før. Dette fordi arbeidstakere nå har rett på pensjonssparing fra første opptjente krone. Tidligere har det kun vært krav om å spare til pensjon for ansatte med inntekt fra og med 1 G (folketrygdens grunnbeløp), som per dags dato tilsvarer NOK 106 399. Det er ikke lenger mulig for arbeidsgiver å vente til 1 G er opptjent, og resultatet er at arbeidstaker har krav på pensjonssparing på all opptjent lønn opp til 12 G.

En annen endring i pensjonsregelverket gjelder personkretsen arbeidsgiver plikter å spare pensjon for. Det stilles nå krav om at det spares pensjon til alle arbeidstakere som har fylt 13 år. Tidligere var aldergrensen 20 år, noe som betyr at flere arbeidstakere nå får pensjon gjennom jobben. 

De nye reglene stiller også krav om at alle ansatte med inntekt over rapporteringspliktig lønn i a-ordningen omfattes av pensjonsordningen (normalt NOK 1000). Tidligere var regelen slik at den ansatte måtte arbeide i minst 20 % stilling for å omfattes av pensjonsordningen. 

De nye reglene vil være en fordel for særlig unge arbeidstakere med lavere lønn og stillingsprosent. Reglene vil likevel også være gunstig for den alminnelige arbeidstaker, som nå vil få mer i pensjon – forutsatt at arbeidsgiver ikke senker nåværende innskuddssats. Merk at minstekravet til innskuddssats er 2 % av lønn i henhold til lov om obligatorisk tjenestepensjon, slik at innskuddssatsen uansett ikke kan settes lavere enn dette. 

Finansdepartementet har utferdiget en forskrift som sier at arbeidsgivere må tilpasse eksisterende ordninger til det nye regelverket senest innen 30. juni 2022. 

Lønnstyveri er gjort straffbart

Den 1. januar ble bestemmelser om lønnstyveri inntatt i straffeloven, og lønnstyveri vil nå kunne gjøres straffbart med bot eller fengsel. Med lønnstyveri menes mislighold av plikten til å opprettholde eller betale lønn, feriepenger, pensjon eller annen godtgjørelse arbeidstaker har krav på. Lønnstyveri forutsetter imidlertid at misligholdet gjøres utilbørlig og med forsett om uberettiget vinning for arbeidsgiver selv eller andre. 

Strafferammen for alvorlige brudd på arbeidsmiljøloven er videre skjerpet fra 3 til 5 år. Det er også inntatt et krav om at lønn og annen godtgjørelse i penger fra arbeidsgiver skal utbetales via bank eller foretak med rett til å drive betalingsformidling, og direkte til arbeidstakeres konto, med mindre slik betalingsmåte er umulig eller svært belastende for arbeidstaker eller arbeidsgiver. Det betyr at det i utgangspunktet er forbudt å utbetale lønn og annen godtgjørelse i kontanter. Formålet med de skjerpende reglene er å bekjempe arbeidslivskriminalitet.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten er forsterket

Aktivitets- og redegjørelsesplikten trådte i kraft allerede 1. januar 2020, og innebar spesifikke krav til rapportering om likestillingsarbeid for virksomheter med mer enn 50 ansatte. Fra 2022 er plikten ytterligere forsterket, da noen av forpliktelsene som kun gjelder annethvert år, først vil gjelde i 2022. Dette omfatter forpliktelser knyttet til kartlegging av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, i tillegg til bruk av ufrivillig deltid. Det stilles krav om at resultatene fra dette kartleggingsarbeidet publiseres i virksomhetens årsrapporter (evt. annet offentlig dokument) som publiseres i 2022. 

HR-2022-390-A: Høyesterett med viktige avklaringer om rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

I en dom av 16. februar 2022 kom Høyesterett til at en arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne kunne sies opp, og at arbeidsgiver i kraft av tilretteleggingsplikten som hovedregel ikke har plikt til å opprette en ny stilling med redusert stillingsprosent.

Saken gjaldt en arbeidstaker i flyselskapet Widerøe som hadde vært fast ansatt siden 2001. I 2009 fikk han helseproblemer i form av depresjon og utbrenthet, noe som medførte at han ikke klarte å arbeide i full stilling. Arbeidsgiver tilrettela arbeidet for den ansatte i flere år, både ved å plassere han i andre stillinger og redusere arbeidstiden. I løpet av denne tiden var han helt og delvis sykemeldt i lengre perioder. I 2019 ble det klart at den ansatte ikke hadde arbeidsevne til å arbeide mer enn i en 50 % stilling. Arbeidsgiver valgte da å si opp den ansatte. Oppsigelsen ble begrunnet i hensynet til driften og behovet for at den ansatte fylte en 100 % stilling, samt at det ville medføre problemer for arbeidsgiver å endre stillingen permanent til 50 %. 

Spørsmålet for Høyesterett var om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt i dette tilfellet innebar at arbeidstakeren hadde rett på å fortsette i en 50 % stilling.  

Høyesterett tok utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 4-6, som fastslår at arbeidsgiver har en plikt til å tilrettelegge «så langt det er mulig» for arbeidstakere som får redusert arbeidsevne på grunn av blant annet sykdom. Høyesterett uttalte at denne plikten er vidtgående, men at den må avgrenses til det som er «mulig» å tilrettelegge for. Det vil bero på en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering, hvor det blant annet må tas hensyn til arbeidsgivers økonomiske belastninger og behovet for å styre virksomheten. Høyesterett understrekte også at det må foreligge vektige grunner før det utløses en plikt for arbeidsgiver til å foreta permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen.

I det konkrete tilfellet kom Høyesterett til at det ikke forelå vektige grunner som kunne forsvare et slikt permanent tilretteleggingstiltak, som i tillegg medførte vanskeligheter for arbeidsgiver knyttet til besettelse av den resterende delen av stillingen. Arbeidsgiver hadde derfor ikke plikt til å la den ansatte fortsette i 50 % stilling, med den konsekvens at det måtte opprettes en ny stilling. 

Dommen gir nyttig veiledning knyttet til rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt når en arbeidstaker får redusert arbeidsevne. Den viser også at arbeidsgivers rett til å bestemme over egen organisasjons- og stillingsstruktur påvirker hvilke tiltak som må anses som «mulig» å tilrettelegge for. 

Det kan kort nevnes at dommen også gir veiledning om rettens mulighet til å vektlegge opplysninger som fremkommer i retten som grunnlag for oppsigelsen. Grunnlaget for domstolsprøvingen skal i oppsigelsessaker i utgangspunktet være dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger før oppsigelsen, men i denne sak mente Høyesterett at det var adgang til å supplere grunnlaget med arbeidsgiverens forklaring for retten. 

Lovforslag: Endringer i regelverket for inn- og utleie i bemanningsbransjen og innskrenket adgang til midlertidige ansettelser

Arbeids- og inkluderingsdepartementet la i januar 2022 frem forslag til endringer i regelverket for inn- og utleie fra bemanningsforetak og for midlertidige ansettelser. Forslagene er en oppfølging av regjeringens mål i Hurdalsplattformen - nemlig å styrke arbeidsmiljølovens hovedregel om fast ansettelse, samt begrense bemanningsbransjens omfang og rolle. Forslagene må også ses i sammenheng med regjeringsskiftet. 

1. Endringer for inn- og utleie fra bemanningsbransjen 

Regjeringen har fremmet forslag om forbud mot innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold, med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-12 femte ledd. Bakgrunnen for dette er et særlig behov for å påse at hovedregelen om fast ansettelse ikke undergraves i byggenæringen i Oslo-området.

Når det gjelder inn- og utleie fra bemanningsbransjen for øvrig, foreslår regjeringen generelle innstramminger, herunder opphevelse av adgangen til innleie ved arbeid av midlertidig karakter etter arbeidsmiljøloven § 14-12 (1) jf. § 14-9 (2) bokstav a. 

Regjeringen har også foreslått andre mindre endringer. Det foreslås at innleide fra bemanningsforetak skal ha rett til fast ansettelse hos innleier etter to år. Videre foreslås det å lovfeste en definisjon av innleie i arbeidsmiljøloven for å gjøre skillet mellom innleie og entreprise klarere. Det er også foreslått endringer i forskrift om bemanningsforetak, som går ut på å stille høyere dokumentasjonskrav for å leie ut arbeidskraft, samt gi Arbeidstilsynet større sanksjonsmuligheter ved brudd på arbeidsmiljøloven.

Regjeringen har videre fremmet forslag om å gjeninnføre kollektiv søksmålsrett for fagforeninger ved ulovlig innleie. Dette er også et av tiltakene for å hindre ulovlig innleie, og skal bidra til å styrke etterlevelsen av regelverket.  

2. Innskrenking av adgangen til midlertidig ansettelse

Regjeringen varslet allerede høsten 2021 at den ønsker å fjerne den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav f. Det er sannsynlig at lovforslaget går gjennom, slik at adgangen til midlertidig ansettelse på dette grunnlag oppheves. Forventet voteringsdato i Stortinget er satt til 3. mars 2022.  

Opphevelse av den generelle adgangen til midlertidig ansettelse betyr at arbeidsgivere må hjemle eventuelle midlertidige ansettelser i en av de øvrige hjemlene, som alle krever at det påvises et spesifikt grunnlag. Arbeidsgivere som per nå har arbeidstakere som er ansatt i midlertidige stillinger på generelt grunnlag, kan la disse jobbe ut den avtalte perioden. Arbeidsgivere anbefales likevel å forberede seg på å avvikle denne type midlertidige ansettelser. 

Innholdet i denne artikkelen er skrevet av:

Marita Aarflot Silset

LinkedIn