Aktuell arbeidsrett – juni 2021

Dette er den tredje artikkelen i serien «Aktuell Arbeidsrett». Denne gangen tar vi for oss fire relevante dommer som er avsagt i løpet av våren 2021. Disse omhandler alt fra såkalt «tariffhopping», via viktige bestemmelser om lønnstrekk i ansettelsesavtalen, til lojalitetsplikt ved ansettelse og bruk av utenlandsk arbeidskraft.

Arbeidstakere har rett til å beholde lønn etter tidligere tariffavtale ved overgang til ny tariffavtale

Høyesteretts dom 2. juni 2021, HR-2021-1193-A

Den 2. juni i år avsa Høyesterett dom i den mye omtalte Grefsenhjem-saken. Spørsmålet i saken var hva som skulle skje med lønnsvilkårene til ti arbeidstakere ved Grefsenhjemmet sykehjem når tariffavtalen opphørte. 

Grefsenhjemmet byttet arbeidsgiverforening fra Virke til NHO og den opprinnelige tariffavtalen ble dermed erstattet av en ny. Tariffavtalen som Virke hadde inngått ga arbeidstakerne rett på et særskilt lønnstillegg, såkalt stabiliseringstillegg. Den nye tariffavtalen med NHO ga ikke arbeidstakerne rett til et tilsvarende tillegg.

Spørsmålet Høyesterett tok stilling til, var om arbeidstakerne har krav på fortsatt utbetaling av dette tillegget som en del av lønnen, selv om et slikt lønnstillegg ikke var avtalt i den nye tariffavtalen.

Lagmannsretten hadde konkludert med at arbeidstakerne ikke hadde en individuell rett på tillegget. Høyesterett konkluderte, i motsetning til både tingretten og lagmannsretten, med at det aktuelle lønnstillegget var blitt en del av den individuelle arbeidsavtalen mellom sykehjemmet og sykepleierne. Lønnstillegget falt derfor ikke bort som en direkte følge av at den tidligere tariffavtalen opphørte.

I sin vurdering konstaterer Høyesterett at verken arbeidstvistlovens regler om tariffavtalers ettervirkning eller særreguleringen om tariffavtalers ettervirkning ved virksomhetsoverdragelse avgjør spørsmålet i denne saken. Deretter går Høyesterett grundig gjennom forarbeider, rettspraksis og reelle hensyn, konkluderer med at arbeidstakerne vil kunne ha krav på slike lønnstillegg som opprinnelig fulgte av tariffavtalen, også etter at den er opphørt, fordi lønnstilleggene anses å være blitt en del av de individuelle arbeidsavtalene. 

Høyesterett presiserer imidlertid at dette ikke gjelder helt ubetinget. For det første vil lønnstilleggene kunne falle bort dersom de er direkte i strid med den nye tariffavtalen som inngås. For det andre presiserer Høyesterett at dersom den nye tariffavtalen, «er ment å gi en helhetlig regulering av arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår», kan det medføre at den nye tariffavtalen fullt ut trer i stedet for de lønnstilleggene som fulgte av den gamle tariffavtalen.

Grefsenhjemmet anførte også at stabiliseringstillegget under enhver omstendighet kunne fjernes i kraft av styringsretten, men Høyesterett var klar på at heller ikke dette påstandsgrunnlaget kunne føre frem og uttaler at: «…jeg finner det tilstrekkelig å vise til at endringer i den type avtalevilkår vi her står overfor – ansiennitetstillegg som inngår som en del av den ordinære lønnen – må skje på avtalegrunnlag, individuelt eller gjennom tariffavtale, alternativt gjennom reglene om endringsoppsigelse. Lønn er den sentrale ytelsen fra arbeidsgiveren i arbeidsavtalen».

Siden Høyesteretts vurdering er knyttet til den konkrete tariffavtalen og åpner for andre løsninger generelt, kan vi anta at vi også fremtiden vil få tvister om slike lønnstillegg består etter et tariffavtaleskifte. 

LF-2020-73757: Standardklausul i arbeidsavtale ikke tilstrekkelig for lønnstrekk

I en dom av 22. mars 2021 kom Frostating lagmannsrett til at en standardklausul i ansettelsesavtale om adgang til å foreta trekk i senere lønnsbetalinger ved feilutbetalinger, ikke oppfylte arbeidsmiljølovens krav til skriftlige forhåndsavtale i lønn etter aml. § 14-15 annet ledd bokstav c. 

Saken gjaldt en prosjektleder i en virksomhet som drev med planlegging, utbygging og vedlikehold av infrastruktur som hadde fått utbetalt rundt kr. 8000 for mye i diettgodtgjørelse over en periode på et halvt år. Dette skyldtes endringer i satsene og beskatning, som førte til feilutbetalinger i en periode. Arbeidsgiver varslet den ansatte om feilen og gjennomførte lønnstrekk i januar 2019. 

Utgangspunktet er at trekk i lønn bare er tillatt når et av vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd er oppfylt. Det følger blant annet av samme bestemmelsen bokstav c at «Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt […] når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale.» Formålet med forbudet mot trekk i lønn er at arbeidstakere har behov for forutsigbarhet med hensyn til lønnsutbetalingene sine. 

Arbeidsavtalen til den ansatte inneholdt en generell klausul som at dersom det ved lønningsdag var foretatt feil utlønning, kunne arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager. Etter lagmannsrettens vurdering ivaretok ikke denne standardklausulen i tilstrekkelig grad arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll over egen økonomi, når trekket utelukkende ble foretatt på bakgrunn denne. Dommen er anket til Høyesterett og vi følge saken med stor interesse.  

Bruken av slik standardklausul er utbredt, og dersom dommen blir stående vil nok flere arbeidsgivere måtte endre praksis for håndtering av trekk i lønn når feil oppdages, og kanskje også endre standardklausulen i fremtidige ansettelsesavtaler. Riktignok presiserte lagmannsretten at den ikke utelukker at en standardklausul i ansettelsesavtaler kan være gyldig grunnlag for motregning der det foreligger rettslig grunnlag for kravet, men dommen må forstås slik at formål som forutsigbarhet og kontroll for arbeidstaker er tungtveiende. 

Vi anbefaler, for å ivareta arbeidstakers forutsigbarhet og unngå tvister om lønnstrekk, at arbeidsgiver varsler arbeidstakere om feilen så raskt som mulig, og gjennom avtale med arbeidstakeren blir enig med arbeidstakeren om en trekkplan. 

Arbeidstakers lojalitets- og opplysningsplikt i ansettelsesforhold

Tillit mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er en nødvendig forutsetning i ethvert arbeidsforhold, og tilbakeholdelse av opplysninger kan derfor være saklig grunnlag for oppsigelse eller avskjed. 

En arbeidstaker har som følge av den alminnelige lojalitetsplikt i kontraktsforhold plikt til å opptre lojalt overfor arbeidsgiver, herunder å gi arbeidsgiver opplysninger sentralt for arbeidsforholdet. Hvilke opplysninger arbeidstaker har plikt til å formidle til arbeidsgiver vil bero på en konkret vurdering av hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre. 

Vi har tidligere skrevet om en Høyesterettsdom som omhandlet spørsmålet om en arbeidssøker har plikt til å opplyse om tidligere arbeidsforhold- og konflikter her. Det finnes flere eksempler i rettspraksis på at arbeidstakere har brutt sin lojalitets- og opplysningsplikt, og at tillitssvikten opplysningssvikten medfører har blitt ansett som grunnlag for oppsigelse eller avskjed. 

En lagmannsrettssak fra 2020 gjaldt nettopp oppsigelse på grunn av arbeidstakers brudd på lojalitets- og opplysningsplikt overfor arbeidsgiver. Arbeidstakeren var ansatt i en stilling som innebar rådgivning om rusforebygging i en stiftelse som hadde rusforebygging som et av flere sentralt formål. Det var kjent at arbeidsgiver tidligere hadde hatt et rusproblem. Det ble så oppdaget gjennom et blogginnlegg på arbeidstakers egen blogg at arbeidstaker hadde et vedvarende og omfattende rusproblem. I blogginnlegget beskrev arbeidstaker hvordan han gjennom flere år hadde misbrukt narkotiske stoffer og hvordan han nå arbeidet med å komme seg ut av misbruket. Arbeidsgiver gikk deretter til oppsigelse av arbeidstaker, og begrunnet oppsigelsen i manglende tillit som følge av misbruk av arbeidsgivers kredittkort til kjøp av narkotika, skade på omdømme som følge av publiseringen av blogginnlegget og fortielse om omfanget av eget stoffmisbruk.  

Lagmannsretten fant at misbruk av arbeidsgivers kredittkort ikke i seg selv var grunnlag til oppsigelse, men at forholdet måtte vektlegges i en helhetsvurdering. Det var av betydning at forholdet lå tilbake i tid, og at pengene ble tilbakebetalt før arbeidsgiver avdekket forholdet. 

Når det gjaldt selve publiseringen av blogginnlegget, fant lagmannsretten at publiseringen var egnet til å skade omdømmet og tilliten som arbeidsgiver var avhengig av i sitt arbeid med rusforebygging. Publiseringen var derfor et klart pliktbrudd, men lagmannsretten fant ikke publiseringen av blogginnlegget tilstrekkelig alvorlig til å alene begrunne en oppsigelse. 

Arbeidstakers bevisste tilbakeholdelse av omfanget av eget rusmisbruk var derimot en alvorlig tillitssvikt som i seg selv ga saklig grunn for oppsigelse, sett hen til at arbeidstaker hadde en stilling som innebar rådgivning tilknyttet rusforebyggende tiltak. Lagmannsretten uttalte i den forbindelse at normen for arbeidstakers lojalitets- og opplysningsplikt må reflektere det særlige arbeidsområdet arbeidstaker har innenfor rusforebygging og rusomsorg. 

Oppsummert kan det utledes av avgjørelsen at arbeidstakers lojalitets- og opplysningsplikt vil avhenge av det arbeidsområdet man jobber med, men at tilbakeholdelse av opplysninger av sentral betydning for det enkelte arbeidsforholdet kan være saklig grunnlag for oppsigelse.

Om arbeidsgivers ansvar for utenlandske arbeidstakere og foretaksstraff på objektivt grunnlag

15. april 2021 avsa Høyesterett en prinsipielt viktig dom hva angår objektivt foretaksstraff og arbeidsgivers ansvar for at utenlandsk arbeidstaker har gyldig oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. 

Saken gjaldt spørsmål om et foretak kunne ilegges foretaksstraff for å ha benyttet utenlandsk arbeidskraft uten gyldig oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. Mer konkret gjaldt saken ansettelse av en iraner som daglig leder for en pizzarestaurant i Oslo. Iraneren ble ansatt fra september 2018, og under en kontroll i juli 2019 ble det avdekket at iraneren ikke hadde gyldig oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. 

Sentralt for Høyesterett var spørsmålet om foretaksstraff kan ilegges «selv om ingen enkeltperson har utvist skyld eller har skyldevne», slik det fremgår av straffeloven § 27. 

Med bakgrunn i lignende dom fra den europeiske menneskerettsdomstolen (EMD), konkluderer Høyesterett med at straffeloven § 27 ikke kan praktiseres i samsvar med ordlyden og forarbeidenes forutsetning om objektivt straffeansvar, da det vil være i strid med straffebegrepet i den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 6 nr. 2 og artikkel 7. Høyesterett uttaler videre til at det kreves «mental link» mellom handlingen og de faktiske omstendighetene som statuerer straffeansvaret. Foretaksstraff kan med andre ord ikke ilegges på objektivt grunnlag (uten skyld), men først dersom foretaket eller den som handler på vegne av foretaket har utvist uaktsomhet, altså at noen ikke har opptrådt så forsvarlig som det kan forventes i en bestemt rolle.

Ved den nærmere vurderingen av om foretaket v/ styreleder hadde handlet uaktsomt ved ansettelse av iraneren, viser Høyesterett til at det påhviler arbeidsgivere et strengt ansvar for å kontrollere om utenlandske arbeidstakere har gyldig oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. Styrelederen i foretaket trodde iraneren hadde gyldig oppholds- og arbeidstillatelse fordi iraneren var registrert i arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret og hadde skattekort. Videre hadde iraneren selv opplyst at han hadde oppholds- og arbeidstillatelse, i tillegg til at iraneren hadde oppholdt seg og jobbet i Norge i mange år. Arbeidsgiver hadde imidlertid ikke foretatt en selvstendig kontroll av at det forelå gyldig arbeids- og oppholdstillatelse, og Høyesterett konkluderer derfor med at arbeidsgiver hadde opptrådt uaktsomt. Foretaket ble ilagt en bot på 30 000 kr for lovbruddet.

Dommen illustrerer at arbeidsgivere ved bruk av utenlandsk arbeidskraft har et selvstendig og svært strengt ansvar for å kontrollere at arbeidstakere har gyldig oppholds- og arbeidstillatelse. Det er derfor viktig med gode rutiner og retningslinjer som er egnet til å avdekke om ansatte har gyldig oppholds- og arbeidstillatelse i Norge.

Innholdet i denne artikkelen er skrevet av:

Birgitte Vaagen Rekdal

LinkedIn

Maria Gjøsund

LinkedIn