Aktuell arbeidsrett – februar 2021

Arbeidsretten er i stadig utvikling. Gjennom det siste året har den selvsagt vært sterkt preget av koronatilpasninger, men det har også skjedd litt innenfor mer tradisjonelle områder.

Innleide ansattes rett til resultatbonus – avklaring i Høyesterett

Den 2. november 2020 avsa Høyesterett en dom hvor det ble klart at innleide arbeidstakere har samme rett til resultatbasert bonus som de fast ansatte, såfremt det er vederlag for arbeid. 

Saken gjaldt to oljearbeidere som hadde vært utleid fra bemanningsselskapet Semco Maritime til Aker BP i mange år. Aker BP hadde et resultatbonusprogram på virksomhetsnivå for sine ansatte i perioden de to oljearbeiderne var innleid. Utbetalingen varierte fra NOK 45 000 til NOK 75 000 for ansatte i tilsvarende stillinger som de innleide. De to oljearbeiderne fremsatte krav mot Semco Maritime om etterbetaling for bonusordningen for en periode på fem år.  Semco Maritime nektet å utbetale bonusen da de mente at bonuser, som ikke er et resultat av individuelle arbeidsprestasjoner, ikke var «lønn», i henhold til arbeidsmiljølovens regler om likebehandling av innleide. 

Høyesterett konkluderte med at bonusordninger vil være omfattet av lønnsbegrepet etter nevnte regelverk så lenge det dreier seg om vederlag for arbeid. Dette gjelder enten det er tale om individuelle bonusordninger eller ordninger på gruppe- eller virksomhetsnivå. På den annen side vil ikke bonus omfattes lønnsbegrepet dersom bonusens vilkår ikke er knyttet til ansattes bidrag. 

Høyesterett vektla særlig at innleides rett til likebehandling for så vidt gjelder resultatbaserte bonuser på virksomhetsnivå, vil sikre at innleie bare benyttes der det er et reelt behov for den fleksibiliteten som en slik organisering av arbeidsstyrken gir. Et lønnsbegrep som fører til at resultatbasert bonus bare vil bli utbetalt til deler av arbeidsstokken for samme bidrag til resultat, vil i realiteten gi et økonomisk incitament til innleie og bryte med likebehandlingsprinsippet. 

Høyesteretts første metoo-sak

I Høyesteretts dom HR-2020-2476-A har Høyesterett for første gang etter Metoo-kampanjen behandlet en sak om seksuell trakassering. 

Saken gjaldt en ung, kvinnelig ansatt ved et mekanisk verksted, som mente seg utsatt for seksuell trakassering fra to av arbeidsgivers kunder. Den ene kunden hadde første gang lagt hendene sine på den nedre del av ryggen til arbeidstaker, under genseren, når hun satt på huk for å utføre arbeid. På et senere tidspunkt hadde den samme kunden tatt frem hånden, og latt som at han skulle ta arbeidstakeren i skrittet, da han møtte henne på vei ut fra et pauserom på arbeidsstedet. Arbeidstakeren hadde begge ganger gitt klart uttrykk for at hun ikke aksepterte kundens tilnærmelser.

Den andre kunden hadde over lengre tid vært kontaktsøkende overfor arbeidstakeren, både på og utenfor arbeidsstedet. Han hadde ved flere anledninger han stukket fingrene i midjen hennes og kilt henne og klapset henne på baken. Dette hadde fortsatt også etter at hun hadde bedt han om å slutte. 

Arbeidstakeren ble sykemeldt som følge av hendelsene og informerte arbeidsgiver om at hun ikke ville komme tilbake med mindre de to kundene fikk forbud mot å oppholde seg i verkstedet.

Etter hvert reiste hun søksmål med krav om erstatning og oppreisning, grunnet arbeidsgivers manglende håndtering av den trakassering arbeidstaker mente seg utsatt for. 

Lagmannsretten kom til at arbeidsgiver hadde opptrådt klart kritikkverdig og uaktsomt ved at de tiltak som ble iverksatt som følge av arbeidstakers varsel var til dels uhensiktsmessige og til dels utilstrekkelige for å forebygge og forhindre videre trakassering. De var heller ikke egnet til å ivareta arbeidstakers krav om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.

Dommen viser klart at arbeidsgiver som blir kjent med at det forekommer seksuell trakassering straks må gripe fatt i dette, undersøke hva som har skjedd og finne hensiktsmessige og formålstjenlige tiltak for å hindre trakasseringen.

Konkurransebegrensning i sluttavtale og aksjekjøpsavtale – hvilken relasjon er avgjørende?

Mange virksomheter har behov for å beskytte seg fra konkurrerende virksomhet fra tidligere ansatte. Konkurransebegrensninger kan også avtales i andre avtaler enn i arbeidsforhold, typisk i aksjonæravtaler eller aksjesalgsavtaler. I arbeidsforhold reguleres adgangen til å inngå slike avtaler nokså detaljert i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. Utenfor arbeidsforhold er reguleringen mindre rigid og begrenset til en rimelighetsvurdering etter avtaleloven § 38.

I praksis medfører de parallelle regelsettene vanskelige grensedragninger overfor personer som både er arbeidstaker og aksjonær i selskapet, og det er avtalt konkurransebegrensende forpliktelser i aksjonæravtale eller avtale om salg av aksjer. Spørsmålet er om arbeidsmiljølovens kapittel 14A kommer til anvendelse på konkurranseklausuler inntatt i aksjonæravtaler og aksjesalgsavtaler, når aksjonæren også er arbeidstaker. 

I en dom fra Borgarting lagmannsrett av 2. april 2020 ble en konkurranseklausul i en aksjesalgsavtale ansett som ugyldig som følge av reglene i arbeidsmiljøloven kap. 14 A. Saken gjaldt en håndverker som i tillegg til å være arbeidstaker, var aksjonær med 23,37 % av aksjene i selskapet. Arbeidstaker og arbeidsgiver ble enige om å avslutte arbeidsforholdet og i sluttavtalen som ble inngått var det inntatt en kunde- og konkurranseklausul. Samtidig forpliktet arbeidstaker seg til å selge aksjene i selskapet, og det ble inntatt en kunde- og konkurranseklausul i aksjesalgsavtalen som ble inngått samme dag som sluttavtalen.

I sin vurdering la lagmannsretten særlig vekt på at avtalene var inngått samtidig, at formuleringene i avtalene var identiske, at arbeidstakers stilling som aksjonær var knyttet opp mot ansettelsesforholdet i selskapet, og at aksjene ble solgt for samme sum arbeidstakeren opprinnelig hadde kjøpt for.

Resultatet i dommen ble at sluttavtalen og aksjesalgsavtalen var så nært knyttet til hverandre, at de måtte ansees å utgjøre ett og samme avtaleforhold. Dette medførte at konkurranseklausulen bortfalt også i forhold til aksjesalget med bakgrunn i reglene i arbeidsmiljøloven kap. 14 A. 

Det har i praksis lenge vært antatt at aksjepostens størrelse kan ha en viss betydning i vurderingen, slik at der arbeidstakers aksjepost er liten, trekker det i retning av at ansettelsesforholdet er det mest fremtredende avtaleforholdet vurderingen. Dommen viser imidlertid at selv med en relativt stor andel (23,37 %), kan konkurranseforbud i en aksjesalgsavtale være ugyldig etter arbeidsmiljølovens regler fordi den anses å ha nær tilknytning til arbeidsforholdet.

Hvordan sikre virksomhetens IPR

Overføring av arbeidstakers oppfinnelser til arbeidsgiver

Den 22. oktober 2020 i fjor avsa Høyesterett en dom som klargjør innholdet i arbeidstakeroppfinnelsesloven § 7, den såkalte «Forskersaken».

Arbeidstakeren, en doktorgradsstipendiat ved Universitetet i Oslo, saksøkte UiO fordi deler av hennes forskning ble brukt av det svenske selskapet Ascendia AB («Ascendia») i patentsøknader. Det var veilederen til stipendiaten som hadde hatt kontakten med Ascendia, og stipendiaten var ikke kjent med at et artikkelutkastet hun hadde utarbeidet ble benyttet i patentsøknadene. 

Stipendiaten fikk ikke medhold i sitt krav om at arbeidsgiveren hadde overtatt retten til hennes oppfinnelse, og hun hadde da ikke krav på rimelig godtgjøring etter arbeidstakeroppfinnelsesloven § 7.

Lagmannsretten hadde kommet til at stipendiaten var medoppfinner til en oppfinnelse, som et svensk selskap senere fikk patent på. En av stipendiatens veiledere på universitetet hadde bistått det svenske selskapet med søknaden, noe stipendiaten ikke var kjent med. Universitetet hadde ikke gitt skriftlig underretning til stipendiaten om å overta retten til oppfinnelsen, slik arbeidstakeroppfinnelsesloven § 6 gir adgang til.

Spørsmålet for Høyesterett var derfor om universitetet hadde ervervet retten «på annet grunnlag», jf. § 7, og da først og fremst gjennom den bistanden veilederen hadde ytt til det svenske selskapet (patentsøkeren).

Høyesterett kom til at slikt erverv i tilfelle krever avtale mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Arbeidsgiverens ensidige disposisjoner over oppfinnelsen kan danne grunnlag for et krav fra arbeidstakeren om godtgjørelse, men forplikter ikke arbeidstakeren til å gi fra seg sin rett. Høyesterett kom til at avtale var ikke inngått, heller ikke stilltiende og dermed ble stipendiaten ikke tilkjent godgjøring for slik overføring.