Aktuell arbeidsrett - november 2022

Dette er den syvende artikkelen i serien «Aktuell arbeidsrett». Denne gangen tar vi for oss de viktigste aktuelle lovforslagene på arbeidsrettens område. Regjeringen lovet en «storrengjøring» i arbeidslivet allerede i Hurdalsplattformen og holder tilsynelatende ord. Les mer om hvilke forslag som nå foreligger og hvilke som kan forventes om kort tid.

Nye regler om innleie

Støre-regjeringen har en uttalt målsetning om å begrense bemanningsbransjens omfang og rolle, og forslagene føyer seg inn i rekken av initiativ fra Regjeringen på området for tilknytningsformer i arbeidslivet siden. 1. juli ble den generelle adgangen til å ansette arbeidstakere midlertidig for en periode på inntil tolv måneder opphevet. Samtidig ble den kollektive søksmålsretten for fagforeninger i saker om ulovlig innleie gjeninnført.

Dagen før, den 30. juni, la regjeringen frem forslag om en omfattende begrensning i adgangen til å leie inn arbeidskraft. Innleie fra bemanningsforetak er i dag tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a til e. De mest aktuelle vilkårene er bokstav a og b som åpner for innleie når arbeidet er av midlertidig karakter eller ved vikariat.

Regjeringen mener at det særlig er innleie for arbeid av midlertidig karakter som fortrenger faste ansettelser, og har derfor foreslått at denne adgangen oppheves. Formålet med forslaget er å hindre misbruk og omgåelser, gjøre regelverket enklere å forstå og praktisere, samt å legge til rette for faste og direkte ansettelser. 

Forslaget griper ikke inn i den vide adgangen til innleie for virksomheter som er bundet av tariffavtale med fagforening med innstillingsrett (mer enn 10 000 medlemmer). Arbeidsgiver og de tillitsvalgte lokalt vil da fortsatt ha i behold muligheten for å inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie. Det er heller ikke foreslått begrensninger i adgangen til innleie fra produksjonsbedrifter.

Forslaget, som forventes vedtatt nå i høst og iverksatt i 2023, vil likevel få store konsekvenser for bedriftenes organisering og bemanning. For bedrifter som opplever svingninger i oppdrags- og arbeidsmengde eller som ikke får tak i fast arbeidskraft vil forslaget få merkbare konsekvenser. Dette gjelder som kjent store deler av næringene i vår region. Forslaget vil medføre at disse virksomhetene må bruke andre metoder enn innleie for å tilknytte seg den nødvendige arbeidskraften. Alternative løsninger vil da være innleie fra produksjonsbedrifter, midlertidige ansettelser, overtid og unntak fra arbeidstidsreglene, eventuelt kan de øke grunnbemanningen og permittere eller leie ut arbeidstakere i perioder med mindre arbeid.

Meld deg på vårt frokostmøte den 9. desember 2022 klokken 08.00 og lær mer om hvordan dette vil påvirke din virksomhet og hvordan du kan tilpasse deg det nye regimet.

Gå til påmelding »

Ytterligere lovendringer 

I forrige uke foreslo regjeringen ytterligere lovendringer for å styrke arbeidstakernes rettigheter. Flere av forslagene kan få stor betydning for mange virksomheter. 

Konsernforpliktelser: 

Utvidet drøftingsplikt: Morselskap i konsern med selskap som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere pålegges en plikt til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Det foreslås også en drøftingsplikt ved planer om utvidelse, innskrenkning eller omlegging som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet. 

Annet passende arbeid: Ved oppsigelser som er begrunnet i arbeidsgivers forhold jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) påligger det arbeidsgiverselskapet en plikt til å vurdere annet passende arbeid, før oppsigelse besluttes. Denne plikten foreslås utvidet til konsernet.

Fortrinnsrett i konsernet: Regjeringen foreslår videre at fortrinnsretten til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2 utvides, slik at arbeidstakere som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold også gis fortrinnsrett til ny ansettelse i konsernets andre selskap.

Flere mindre lovendringer for å styrke de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø:

Det foreslås en utvidelse av verneombudets oppgaver etter arbeidsmiljøloven § 6-2 til også å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere. 

Plikten til å opprette arbeidsmiljøutvalg etter arbeidsmiljøloven § 7-1 foreslås å omfatte alle virksomheter hvor det jevnlig sysselsettes minst 30 arbeidstakere, i stedet for 50 som i dag.

Kravene til drøfting om bruk av deltid foreslås utvidet, slik at arbeidsgiver og de tillitsvalgte også må drøfte bruken av midlertidig ansettelse, innleie, selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Drøftingen skal skje minst en gang i året, eller når en av partene krever det.

Flere av de mest sentrale momentene for grensedragningen mellom arbeidstakere og oppdragstakere foreslås lovfestet sammen med en presumsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det "overveiende sannsynlig" at det foreligger et oppdragsforhold.

Til sist foreslås at midlertidige ansatte som har vært sammenhengende ansatt i mer enn tre år får rett til fast ansettelse uavhengig av ansettelsens grunnlag.

Praktisk betydning for din virksomhet

De nye lovforslagene medfører for det første at virksomheter som er organisert i konsern må gjøre justeringer eller etablere nye ordninger knyttet til konsultasjoner med representanter for de ansatte. I konsern må også nedbemanningsprosesser håndteres på en ny måte, slik at konsernet ses under ett for enkelte av vurderingene. Det samme gjelder i forhold til fortrinnsretten til ny ansettelse i etterkant av nedbemanningsprosesser.

Flere virksomheter enn tidligere må etablere arbeidsmiljøutvalg, og i større utstrekning drøfte ulike tilknytningsformer for arbeidskraft med representanter for ansatte. 

Det er trolig at det eksisterende fokuset hos fagforeninger, media og domstolene knyttet til bruken av ulike former for konsulenter og selvstendige oppdragstakere i stedet for direkte ansettelse vil bli forsterket som følge de varslede endringene.

Arbeidsvilkårsdirektivet

Den 29. juni 2022 ble forslag om til endringer i arbeidsmiljøloven, statsansatteloven og forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem og husholdning, sendt ut på høring av Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Forslaget innebærer en gjennomføring av Direktiv (EU) 2019/1152 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (Arbeidsvilkårsdirektivet). 

Arbeidsvilkårsdirektivet ble vedtatt i EU 20. juni 2019 med gjennomføringsfrist for medlemsland 1. august 2022. Direktivets formål er å forbedre arbeidsvilkårene i EU-medlemsland gjennom å fremme mer gjennomsiktige og forutsigbare arbeidsforhold, samtidig som man sikrer et tilpasningsdyktig arbeidsmarked, jf. artikkel 1. 

Selv om direktivet ikke er innlemmet i norsk rett som gjeldende EØS-vedtak, har Arbeids- og inkluderingsdepartementet vurdert direktivet som EØS-relevant. Det betyr at enkelte elementer av direktivet skal implementeres i norsk arbeidsrett fremover, selv om Norge langt på vei allerede oppfyller direktivets krav. 

Forslaget til endringer i arbeidsmiljøloven omfatter i all hovedsak endringer knyttet til regelverk og retningslinjer for skriftlige arbeidsavtaler, prøvetidens varighet, strengere krav til forhåndsvarsel om arbeidstid og rett til å kreve mer forutsigbare og trygge arbeidsforhold. 

De viktigste lovendringsforslagene kan oppsummeres i fire punkter:

Strengere krav knyttet til skriftlig arbeidsavtale

Det foreslås strengere krav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen etter arbeidsmiljøloven §§ 14-5 til 14-8. Arbeidsgiver plikter blant annet å opplyse om retten til betalt fravær, om fremgangsmåten ved eventuelt opphør av arbeidsforholdet, og om de ulike komponentene som utgjør lønn. Det foreslås også en presumsjonsregel for at arbeidsforholdet skal anses som fast, og at arbeidstakers påstand om stillingsprosent skal legges til grunn, dersom noe annet ikke er opplyst i arbeidsavtalen.

I tillegg foreslås det at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidsavtalen fremlegges for arbeidstaker senest syv dager etter arbeidsforholdets oppstart. 

Endringer i reglene om prøvetid ved midlertidige ansettelser

Det foreslås videre en skjerpelse av prøvetidens lengde ved midlertidige ansettelser etter arbeidsmiljøloven § 15-6, ved å stille krav om at prøvetiden i slike tilfeller skal stå i et rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art. I flere tilfeller betyr dette at prøvetiden må settes kortere enn i dag.

Videre vil det ved fornyelse av arbeidsavtalen, eller overgang fra midlertidig til fast stilling, ikke kunne avtales ny prøvetid, forutsatt at arbeidstakeren i fortsetter i en stilling av tilnærmet lik karakter. 

Strengere krav til forhåndsvarsling av arbeidstid

Det foreslås å tilføye et nytt ledd i arbeidsmiljøloven § 10-3 om arbeidsplan, som pålegger arbeidsgiver å varsle arbeidstaker om tidspunktet for arbeid senest to uker i forveien, med mindre virksomhetens art eller uforutsette hendelser tilsier varsling kortere tid i forkant. Varsles det ikke innen fristen vil arbeidstakeren ha rett til å avvise arbeidet uten negative følger.

Rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår

Forslaget innebærer en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven kap. 14, som sier at arbeidstakere i deltidsstillinger og midlertidige stillinger skal ha rett til å be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, og få skriftlig begrunnelse innen en måned etter at forespørselen ble sendt. Bestemmelsen gir ikke arbeidstakerne en rett til å bli hørt med kravet, men en rett til å få kravet vurdert og begrunnet.

Innholdet i denne artikkelen er skrevet av:

Marita Aarflot Silset

LinkedIn