Høyesterettsdom om «særlig uavhengig» stilling

Høyesterett avsa 14. oktober 2026 dom i sak HR-2026-2227-A, som gjaldt en prosjektleders krav på overtidsbetaling. Spørsmålet var om stillingen var «særlig uavhengig» etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd og dermed unntatt fra arbeidstidsreglene. Saken gir etterlengtede presiseringer rundt hva som kreves for at en stilling skal kunne klassifiseres som særlig uavhengig.

Sakens faktum

Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap som arbeidet hadde ansvar for totalentrepriser. Arbeidsavtalen henviste til at «Normal overtid er inkludert i lønn. Dvs. det utbetales ikke overtidstillegg».

Prosjektlederen hadde ansvar for å sørge for at byggeprosjektene ble gjennomført innen fastsatt tid og budsjett. Arbeidet omfattet blant annet planlegging og framdriftsstyring, koordinering av arbeid og underentreprenører, bestillinger, kontakt med byggherre, håndtering av endringer og oppfølging av HMS. Den ansatte hadde en fleksibel ordning uten vanlig timeregistrering og arbeidsgiveren styrte ikke hvor og når han møtte på jobb. Det var samtidig slik at eventuell avspasering måtte avklares med arbeidsgiver. Videre var la eksterne faktorer som prosjektkrav, fremdrift og frister i prosjektene rammer for arbeidet slik at prosjektlederen hadde i realiteten hadde begrenset mulighet til å bestemme tidspunktet for når arbeidet skulle gjennomføres.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett viser i sin vurdering til at det er de reelle forholdene som er avgjørende, ikke hva som er angitt i arbeidsavtalen. Høyesterett viser videre til at det ikke er nok at arbeidstakeren har fleksibilitet i arbeidshverdagen eller stor frihet til å velge hvordan arbeidsoppgavene skal løses. Vurderingen må ta utgangspunkt i arbeidstakerens faktiske mulighet til å styre egen arbeidstid.

I denne konkrete saken ble skillet mellom interne og eksterne rammer for arbeidet problematisert. Høyesterett uttalte at det må foretas en konkret helhetsvurdering som må omfatte både interne og eksterne rammer for arbeidet. Kundekrav, frister, milepæler og andre eksterne forhold som begrenser arbeidstakerens handlingsrom er derfor relevante. Høyesterett uttaler at «Ei stilling som ut frå ytre rammevilkår ikkje er uavhengig, kan ikkje bli uavhengig etter lova ved at arbeidsgjevaren ikkje set grenser for arbeidstida».

Høyesterett vurderte at selv om arbeidsgiveren ikke hadde lagt føringer for når og fra hvor arbeidet skulle utføres, så medførte de ytre rammeforholdene ved prosjektene at prosjektlederen ikke hadde tilstrekkelig og reell kontroll over egen arbeidstid eller arbeidsmengde til å falle inn under unntaket «særlig uavhengig» stilling.

Hva innebærer dette?

Høyesterett legger seg på en streng linje, men utfallet er etter vår vurdering ikke spesielt overraskende sett i sammenheng med forarbeidene og tidligere underrettspraksis. På generell basis er vår erfaring at unntaket for «særlig uavhengig» stilling benyttes i større grad enn det unntaket er ment å omfatte. Høyesterettsdommen gir arbeidsgivere nå en oppfordring til å vurdere om stillingsklassifiseringene som benyttes er i samsvar med de reelle forholdene og vilkårene i arbeidsmiljøloven § 10-12 (2).

Vi understreker at vurderingen må gjøres med utgangspunkt i de reelle forholdene, og at formuleringer i arbeidsavtalen ikke alene er tilstrekkelig. Sentralt for vurderingen av om en stilling er «særlig uavhengig» er:

• Har den ansatte myndighet til å treffe selvstendige avgjørelser og selv organisere på hvilket tidspunkt arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet utføres?
• Kontrollerer arbeidstakeren egen arbeidstid, uten at arbeidsgiver kontrollerer når og hvor lenge arbeidstaker arbeider? Hvordan følges arbeidstid og avspasering opp?
• Hvilke krav til frister, leveranser og tilgjengelighet gjelder?
• Har arbeidstaker mulighet til å påvirke arbeidsmengden, for eksempel: har arbeidstaker mulighet til å prioritere arbeidsoppgavene sine, kan arbeidstaker selv bestemme hvilke arbeidsoppgaver vedkommende ønsker å påta seg eller delegere videre, kan arbeidstaker påvirke frister og andre ytre forutsetninger for arbeidet?

Dersom det ikke er adgang til å benytte unntaket for ledende eller særlig uavhengig stilling, vil gjennomsnittsberegning av arbeidstid ofte være et praktisk alternativ. Her er mulighetene store for å avtale en fleksibel løsning tilpasset behovene i det enkelte selskap. Ta gjerne kontakt med en av våre advokater for en samtale om dette. Vi bistår arbeidsgivere jevnlig med vurdering av hvilke arbeidstidsordninger som er mest treffende.