Nytt i arbeidsretten - avklaring om saksbehandling ved etterlønnsavtaler

Etterlønnsavtaler innebærer at virksomhetens øverste leder på forhånd inngår en avtale om at arbeidsforholdet kan avsluttes uten at oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven kommer til anvendelse, mot et forhåndsdefinert sluttvederlag. Ordningen er særskilt regulert i arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd, og lovteksten oppstiller ikke krav om særskilt begrunnelse eller begrensninger i arbeidsgivers skjønnsfrihet ved beslutning om fratreden. Hovedspørsmålet for Høyesterett i avgjørelsen fra 30. januar 2026 var om, og i hvilken grad, det gjelder rettslige begrensinger for arbeidsgivers skjønnsutøvelse og beslutning når arbeidsforholdet til øverste leder i virksomheten avsluttes med grunnlag i etterlønnsavtale.

Den konkrete saken gjaldt en kommunedirektør som måtte fratre stillingen i tråd med slik etterlønnsavtale. Kommunedirektøren mente at kommunen hadde behandlet saken feil og at den bygget på uriktig faktum. Hun fremsatte derfor krav om erstatning under henvisning til ulovfestede saklighetsnormer ved utøvelse av arbeidsgivers styringsrett og for brudd på forvaltningslovens regler om saksbehandling av enkeltvedtak, alternativt ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper.

Høyesterett slår fast at en avtalt fratreden mot etterlønn ikke er det samme som en «oppsigelse» i arbeidsrettslig forstand, men en alternativ måte å avslutte arbeidsforholdet på. Beslutningen om fratreden er derfor ikke omfattet av oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven. Forvaltningslovens saksbehandlingsregler for enkeltvedtak får heller ikke anvendelse.

Det ble likevel lagt til grunn at arbeidsgiver ikke står helt fritt, og at domstolen kan prøve om beslutningen om fratreden mot etterlønn er et utslag av misbruk av arbeidsgivers styringsrett, herunder om den fremstår som vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Dersom beslutningen om fratreden er konkret begrunnet, kan domstolene også prøve om beslutningen bygger på et vesentlig uriktig faktum. Høyesterett påpeker samtidig at disse kravene til saksbehandlingen må ta hensyn til arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige hensynene som ligger bak bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-16, og at terskelen om å underkjenne en beslutning om fratreden følgelig må være høy.

Høyesterett uttalte også at arbeidsgiver, av hensyn til lederen, bør varsle om at det vurderes å gjøre en etterlønnsavtale gjeldende. Dette er imidlertid ikke et krav for å kunne iverksette avtalen.

Hva gjelder den konkrete saken, konkluderte Høyesterett med at beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet til kommunedirektøren mot etterlønn, ikke var misbruk av styringsretten. Beslutningen bygget heller ikke på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger. Kommunen ble derfor frifunnet.

Dommen fra Høyesterett tydeliggjør at etterlønnsavtaler gir større handlingsrom enn ordinære oppsigelsesprosesser, men at beslutningen likevel må tåle en viss rettslig kontroll. Før beslutning om å pålegge daglig leder fratreden i henhold til inngått etterlønnsavtale, bør arbeidsgivere alltid:

• Sikre at arbeidsmiljølovens vilkår for gyldig etterlønnsordningen er oppfylt, herunder at det foreligger skriftlig forhåndsavtale og at avtalen er korrekt utformet.
• Vurdere forhåndsvarsel til lederen.
• Dokumentere prosessen, herunder hvem som beslutter, hvilket grunnlag beslutningen bygger på, og at relevante hensyn er vurdert. Det vil normalt tilligge selskapets styre å pålegge daglig leder å fratre i henhold til sluttavtalen, og kan derfor være hensiktsmessig å behandle framtredenen i styremøte og styreprotokoll.
• Kontroller faktum og omstendighetene som påberopes for pålegget om fratreden, og unngå utenforliggende hensyn og beslutninger som kan fremstå som vilkårlige.

Våre advokater har lang erfaring og bistår jevnlig klienter i forbindelse med styrets beslutning om å pålegge daglig leder fratreden i henhold til avtale om etterlønn.