Hold deg oppdatert med ADVISO – 02

ADVISO gir deg en oppdatering på utvikling i rettsbildet og nyttige tips til hverdagen i privat næringsvirksomhet. I dagens nyhetsbrev ser vi blant annet nærmere på nye avklaringer fra Høyesterett knyttet til omplasseringsplikt ved avskjed og hva en konktantbonusordning for ansatte bør inneholde.

Ny avgjørelse fra høyesterett

Høyesterett har nylig avsagt dom som avklarer arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering ved avskjed. Saken gjaldt en sykepleier som ble avskjediget med påbud om øyeblikkelig fratreden etter å ha slått en bruker med flat hånd. Spørsmålet for Høyesterett var om det forelå en plikt for kommunen til å vurdere omplassering til en annen stilling i kommunen som et alternativ til avskjed.

Både tingretten og lagmannsretten hadde vurdert at avskjeden var ugyldig som følge av at kommunen ikke hadde vurdert omplassering. Høyesterett slo imidlertid fast at det ikke gjelder en plikt til å vurdere omplassering ved alvorlige pliktbrudd som medfører at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker. Dersom vilkårene for avskjed derimot ikke er oppfylt, viser Høyesterett til at det vil kunne foreligge en begrenset og situasjonsbestemt plikt for arbeidsgiver å vurdere omplassering som alternativ til oppsigelse.

Spørsmålet om arbeidsgivers omplasseringsplikt er stadig aktuelt, og dommen bidrar til en viktig avklaring rundt rettstilstanden for de mest alvorlige pliktbruddene fra arbeidstakers side.

Nærmere om bonusordninger for ansatte

Mange virksomheter ønsker å motivere medarbeidere gjennom ulike incentivordninger. Blant de mest utbredte incentivordningene, finner vi kontantbaserte bonuser. I dag gir vi noen råd om bonusavtalen, og hva den bør inneholde.

Innenfor rammene av gjeldende lover, tariffavtaler og den individuelle ansettelsesavtalen tilligger det i stor grad arbeidsgivers styringsrett å fastsette vilkårene for bonusutbetaling. Rettspraksis viser at arbeidsgiver har et betydelig handlingsrom til å stille vilkår og endre allerede etablerte ordninger, så lenge saksbehandlingen er forsvarlig og ikke diskriminerende.

Vi erfarer imidlertid at virksomheter ofte praktiserer bonusutbetaling uten å ha en skriftlig og formalisert bonusordning. Dette kan skape uklarhet om hvilke vilkår som gjelder og derfor øke risikoen for tvister. Vår klare anbefaling er derfor å utarbeide en skriftlig bonusordning, som er lett tilgjengelig for de ansatte den gjelder.

Med hva bør bonusordningen inneholde?

For det første bør det defineres hvem som omfattes av bonusordningen. En bonusordning kan gjelde generelt for alle i virksomheten, eller være begrenset til enkelte stillingskategorier. Det er heller ikke uvanlig med individuelle bonusavtaler.

Videre bør bonusordningen tydelig definere hvilke mål som må oppfylles for at bonus skal bli aktuelt, og hvilke kriterier som ligger til grunn for utmålingen. Noen bonusordninger er utelukkende knyttet til virksomhetens driftsresultat og/eller overskudd, mens andre også stiller krav til individuelle prestasjoner. I tilfeller hvor bonusen baserer seg på mer skjønnsmessige prestasjonsvurderinger- er det viktig at bonusordningen klart angir hva disse vurderingene skal bestå av. 

For det tredje bør bonusordningen si noe om hvorvidt fravær påvirker bonusutbetalingen. Det er nokså vanlig at bonusen reduseres forholdsmessig for den tiden den ansatte har vært borte fra arbeid. Arbeidsgiver må i den sammenheng ha et bevisst forhold til likestillings- og diskrimineringsloven, som oppstiller noen begrensninger med hensyn til hvorvidt det kan gjøres fradrag for sykefravær og fravær grunnet foreldrepermisjon. Hvorvidt slikt avdrag utgjør ulovlig diskriminering, vil blant annet avhenge av om bonusen er knyttet til individuelle prestasjoner eller selskapets overskudd.

Bonusordningen bør også regulere på hvilket tidspunkt nyansatte trår inn i bonusordningen, og hvorvidt ansatte i oppsigelsestid har rett på bonus. Etter vår erfaring er bonusutbetaling et typisk tvistepunkt i forbindelse med oppsigelser, hvor den ansatte mener seg berettiget til bonus selv om vedkommende står i oppsigelsestid. Ofte foreligger det ingen formell bonusordning som tar stilling til spørsmålet, slik at arbeidsgiver må bruke unødvendig mye tid og ressurser på spørsmålet.

Til slutt bør bonusordningen angi hvor lenge den gjelder, og i hvilken grad arbeidsgivers ensidig kan endre eller avslutte ordningen. Utover dette kan det også være aktuelt å innta bestemmelser om taushetsplikt, forholdet til andre incentivordninger i virksomheten og tidspunkt for utbetaling.

Vi bistår jevnlig med utforming og konkret rådgivning om hva den enkelte bonusordning bør inneholde. Kontakt oss gjerne dersom du har behov for en rådgivning rundt dette temaet. 

ADVISO har vært på bedriftsbesøk

Tidligere denne uken var vi på bedriftsbesøk hos Ulmatec. Vi fikk høre om selskapets spennende produkter og prosjekter, før det bar av gårde til omvisning i produksjonslokalene. Besøket ble avsluttet med nydelig lunsj på Millenium Kafe på Hareid. Takk for god mottagelse fra gjengen på Ulmatec. 

Budsjettseminar

Det blir selvsagt budsjettseminar sammen med First House i år også. Som tidligere vil politiske eksperter og representanter fra næringslivet, finansbransjen og advokater fra ADVISO dele sine første refleksjoner om Arbeiderpartiet sitt forslag til Statsbudsjett for 2026. 

Meld deg på her