#varsling #metoo

Fra 1. januar 2020 trer det i kraft endringer i arbeidsmiljølovens regler om varsling, i tillegg til at Diskrimineringsnemda får kompetanse til å behandle saker om seksuell trakassering og diskriminering.

1. De viktigste regelendringene i arbeidsmiljølovens kapittel om varsling er: 

a. Definisjon og klargjøring av begrep

Arbeidsmiljøloven kapittel 2A gir en arbeidstaker rett til å varsle om «kritikkverdige forhold». Det inntas en definisjon av «kritikkverdige forhold» for å klargjøre hva det siktes til med begrepet. I den nye bestemmelsen følger det at: 

«Med Kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel som kan innebære fare for liv eller helse, fare for klima eller miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø eller brudd på personopplysningssikkerheten.

Forhold som arbeidstakeren ut ifra egen politisk eller etisk overbevisning mener er kritikkverdige omfattes ikke nødvendigvis av begrepet «kritikkverdige forhold».

I tillegg klargjøres begrepet «gjengjeldelse» ved at det inntas eksempler i lovteksten. Som eksempler på gjengjeldelse er det vist til trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden, advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering, degradering, suspensjon, oppsigelse, avskjed og ordenstraff.

b. Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Tidligere har det ikke vært lovfestet noen plikt for arbeidsgiver til å følge opp et varsel. Med de nye bestemmelsene i arbeidsmiljøloven må arbeidsgiver sørge for at varsel blir «tilstrekkelig undersøkt» innen rimelig tid. 

Lovendringer klargjør ikke hvilke tiltak som vil være tilstrekkelige, men klargjør at arbeidsgiver ikke kan forholde seg passiv ved mottatt varsel. 

I tillegg skjerpes arbeidsgivers aktivitetsplikt overfor varsleren. Arbeidsgiver pålegges å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for varsleren, herunder sørge for tiltak som er egnet til å motvirke gjengjeldelse om nødvendig.

c. Erstatning for gjengjeldelse

Erstatning for økonomisk tap på grunn av gjengjeldelse har tidligere vært tilkjent i samsvar med alminnelige erstatningsregler. Et vilkår for erstatning er at arbeidsgiver må ha utvist skyld, altså forsett eller uaktsomhet, og at det foreligger årsakssammenheng mellom arbeidsgivers handlinger og det tap som oppstår. 

Fra 1. januar 2020 kan også erstatning for økonomisk tap som følge av gjengjeldelse tilkjennes arbeidstaker på objektivt grunnlag. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke trenger å ha utøvd skyld (forsett eller uaktsomhet) for å bli erstatningsansvarlig for arbeidstakers økonomiske tap ved gjengjeldelse. 

Oppreisning (erstatning for tort og svie) kan fra før av tilkjennes på objektivt grunnlag, og regelen videreføres uten endringer.

d. Rett til å varsle

Tidligere har kun ansatte og innleide ved virksomheten hatt rett til å varsle. Definisjonen av «arbeidstaker» i arbeidsmiljølovens regler om varsling endres med den konsekvens at flere grupper tilknyttet virksomheten kan varsle, herunder elever, studenter, innsatte, pasienter og arbeidstakere som deltar i arbeidsmarkedstiltak.

e. Krav til varslingsrutinene

Virksomheter med minst fem ansatte har plikt til å utarbeide interne varslingsrutiner, og det samme gjelder virksomheter med færre enn fem ansatte dersom forholdene i virksomheten tilsier det. 

Fra 1. januar 2020 må rutinene for varsling inneholde det krav til arbeidsgivers saksbehandling av mottatt varsel. Dette gjelder mottak, behandling og oppfølging av varsel, hvor det særlig kan være aktuelt å presisere tidsfrister for saksbehandlingen til arbeidsgiver.

2. Diskrimineringsnemda kan nå behandle klager om seksuell trakassering og diskriminering

Fra 1. januar 2020 får Diskrimineringsnemda kompetanse til å behandle klager om seksuell diskriminering og trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven. Bakgrunnen for at Diskrimineringsnemda nå får kompetanse til å behandle klager om seksuell diskriminering er undersøkelser utført i tilknytning til #Metoo, som viser at omfanget av seksuell trakassering er omfattende på de fleste samfunnsområdet. Regjerningen mener at utfordringene med seksuell trakassering kan avløses med et lavterskeltilbud som Diskrimineringsnemda er ment å være, i tillegg til et styrket veiledning- og hjelpetilbud for personer som utsettes for seksuell trakassering.

Behandlingen i Diskrimineringsnemda er gratis og tilrettelagt slik at det ikke skal være nødvendig med bistand av advokat. Dette medfører i praksis en lavere terskel for klage, da offeret ikke er henvist til å behandle saken i de ordinære domstolene, som ofte er både tidkrevende og kostbart.

Arbeidsgivere kan klages inn for Diskrimineringsnemda. Dette vil for eksempel kunne være aktuelt dersom arbeidsgiver som fysisk eller som juridisk person, for eksempel ved styret, seksuelt trakasserer en ansatt. Det kan også være aktuelt å klage inn arbeidsgiver for Diskrimineringsnemda dersom arbeidstaker mener seg seksuelt trakassert på arbeid og arbeidsgiver ikke har gjort nok i forkant for å forhindre seksuell trakassering, eller for å forhindre at trakasseringen skjer igjen.