Aktuell arbeidsrett – juni 2022

Dette er den sjette artikkelen i serien «Aktuell arbeidsrett». Denne gangen tar vi for oss de viktigste lov- og forskriftsendringene med virkning fra 1. juli 2022, et aktuelt lovforslag og noen viktige avklaringer fra Høyesterett.

Adgangen til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag oppheves

Den 1. juli 2022 oppheves bestemmelsen som gir arbeidsgiver mulighet til å ansette arbeidstaker midlertidig på generelt grunnlag etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav f. Når bestemmelsen fjernes, må arbeidsgiver hjemle midlertidige ansettelser i de øvre grunnlagene for midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2). Dersom det ikke er mulig å begrunne ansettelsen i disse, kan ikke arbeidsgiver foreta en midlertidig ansettelse. 

Lovendringen er særlig begrunnet med at den generelle adgangen til midlertidig ansettelse strider mot arbeidsmiljølovens hovedregel om fast ansettelse. Opphevelsen av bokstav f er derfor en del av regjeringens arbeid for å styrke ansattes rett til fast ansettelse, og legge til rette for et trygt og organisert arbeidsliv. 

Endringen er ment å få innvirkning på avtaler om midlertidig ansettelse som inngås fra og med 1. juli 2022. Eksisterende avtaler som har grunnlag i bestemmelsen, løper videre ut den perioden som var avtalt før lovendringen trer i kraft.

Endringer i hjemmekontorforskriften

Den 1. juli 2022 trer endringer i hjemmekontorforskriften i kraft. De vedtatte endringene er ikke omfattende, men oppstiller visse rettslige rammer for bruken av hjemmekontor som er viktig å være klar over. 

Det fastsettes i forskriften at den ikke skal gjelde for kortvarig og sporadisk hjemmekontorarbeid. Med dette menes eksempelvis noen få dagers hjemmearbeid, som skjer av og til, og som ikke er en fast ordning. Hjemmekontorarbeidet må derfor være av visst omfang for å være omfattet. Forskriften gjelder kun arbeid i arbeidstakers eget hjem, og ikke arbeid som utføres på hytter, caféer eller liknende. 

Forskriften fastsetter videre at arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid vil gjelde for hjemmearbeid på lik linje med arbeid fra arbeidsplassen. Nåværende forskrift fastsetter avvikende arbeidstidsregler for hjemmearbeid, og disse vil derfor oppheves. 

Hovedregelen om skriftlig avtale om hjemmearbeid fastholdes, men det gjøres et snevert unntak for «helt spesielle situasjoner». Unntaket vil kunne være aktuelt når hjemmearbeidet skyldes pålegg eller anbefaling fra myndighetene, slik som under COVID pandemien. I slike tilfeller trenger ikke arbeidsgiver å inngå skriftlig avtale med arbeidstaker, men kan i stedet gi informasjon etter drøfting med tillitsvalgte.

Arbeidsgivers ansvar for å sikre et forsvarlig fysisk og psykisk arbeidsmiljø fastsettes også i hjemmekontorforskriften. Departementet fremhever at arbeidsgiver må legge til rette for kontakt og kommunikasjon med andre i virksomheten for dem som arbeider hjemmefra. Det fastsettes også at det er opp til den enkelte virksomhet å avgjøre om det skal gis nødvendig utstyr til arbeidstakere som jobber på hjemmekontor, og om øvrige kostnader skal dekkes.

Arbeidstilsynet får myndighet til å føre tilsyn med bestemmelsene i forskriften. Tilsyn i arbeidstakers hjem kan derimot ikke foretas med mindre det er særskilt avtalt.

Lovforslag: Krav om norske lønns- og arbeidsvilkår for sjøfolk i norske farvann

Regjeringen har nylig lagt frem et lovforslag om å innføre krav om norske lønns- og arbeidsvilkår på skip som seiler mellom norske havner. Mer presist innebærer forslaget at skip i norsk innenriksfart og skip som yter maritime tjenester på norsk sokkel og i norsk økonomisk sone, underlegges et krav om norske lønns- og arbeidsvilkår. Det foreslås i tillegg særskilte regler for offshore og cruise. Fiskeri- og fangstfartøy omfattes ikke av forslaget.

Forslaget bygger på Holmefjordutvalget nedsatt av forrige regjering, samt fiskeri- og havbruksminister Bjørnar Skjæran sitt etterfølgende lovarbeid. Forslaget ble sendt ut på høring 30. mai 2022, og høringsfristen er satt til 31. august 2022. Formålet er å fremme et rettferdig og anstendig arbeidsliv, hindre sosial dumping og motvirke lavlønnskonkurranse. 

I dag er regelen slik at utenlandske skip i norsk farvann og på norsk sokkel som hovedregel følger flaggstatsprinsippet. Flaggstatsprinsippet betyr at skipene seiler under flaggstatens regler med hensyn lønns- og arbeidsvilkår. Dette betyr at sjøfolk på skip som seiler i norske farvann og norsk sokkel har ulik lønn for likt arbeid. 

Dersom lovforslaget trer i kraft, skal hovedregelen være at alle skip som seiler mellom norske havner skal ha norske lønns- og arbeidsvilkår. Dette gjelder også dagscruise eller lignende som utelukkende opererer ut ifra én norsk havn. Skip som opererer i internasjonal fart omfattes ikke. Med norske lønns- og arbeidsvilkår menes bestemmelser om lønn, herunder overtidstillegg, skift- og turnustillegg og ulempetillegg, som følger av lov og landsomfattende tariffavtale for NOR-registrerte skip som er engasjert i samme type virksomhet. Forslaget innebærer også at Sjøfarsdirektoratet får tilsynsmyndighet. 

HR-2022-390-A: Arbeidsgivers bevisføring i oppsigelsessaker

I den femte artikkelen i «Aktuell arbeidsrett» tok vi for oss HR-2022-390-A med fokus på Høyesteretts uttalelser knyttet til rekkevidden av tilretteleggingsplikten. I dommen, som gjaldt oppsigelse av en arbeidstaker i flyselskapet Widerøe, kommer imidlertid Høyesterett også med noen viktige uttalelser knyttet til arbeidsgivers bevisføring i oppsigelsessaker - som vi her vil fremheve ytterligere.

Tidligere har den klare oppfatningen vært at domstolene kun kan ta hensyn til de faktiske forhold som forelå på oppsigelsestidspunktet når de vurderer en oppsigelsessak, jf. blant annet Rt. 1996 s. 1401. Faktiske forhold som fremkommer etter dette tidspunkt har hatt begrenset beviskraft. 

I dommen fra 2022 strekker Høyesterett på dette utgangspunktet, og sier at selv om grunnlaget for domstolsprøvingen av oppsigelser er dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger før oppsigelsen, vil ikke domstolene «bare [kunne] bygge på dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger og grunnlaget for dem foretatt før oppsigelsen. Vurderingene og grunnlaget må etter omstendighetene også kunne belyses gjennom parts- og vitneforklaringer».

Med dette gjør Høyesterett det klart at arbeidsgiver senere kan utdype vurderinger til domstolene knyttet til det som oppsigelsen ble begrunnet med overfor arbeidstakeren på oppsigelsestidspunktet. Når det gjelder hvilken vekt retten kan legge på slike utdypninger gjennom parts- eller vitneforklaringer, uttaler Høyesterett at det «avhenge[r] av oppsigelsesgrunnen – hva slags vurdering det konkret er tale om å prøve – og situasjonen for øvrig i den enkelte sak». Slike vurderinger skal heller ikke legges «uprøvd til grunn», og retten må foreta en «reell bevisvurdering». 

HR-2022-326-U: Oppnevnelse av meddommere i arbeidsrettssak

Høyesteretts ankeutvalg har slått fast at retten må forholde seg til prioritert rekkefølge når de oppnevner meddommere etter arbeidsmiljøloven § 17-7. Det vil si at de ikke kan velge fritt blant de foreslåtte kandidatene.

Saken gjaldt en arbeidstaker som gikk til sak mot en kommune for ugyldig oppsigelse. Arbeidstakeren foreslo fire meddommere i prioritert rekkefølge etter arbeidsmiljøloven. Kommunen fremsatte da habilitetsinnsigelser mot meddommerne som var foreslått som nr. 1 og nr. 2. Lagmannsretten kom til at det ikke var grunn til å sjekke personenes habilitet, da de kunne kontakte de to som var oppgitt som nr. 3 og nr. 4.  

Ankeutvalget slo fast at retten ved oppnevnelse ikke kan velge fritt mellom de foreslåtte kandidatene, men må forholde seg til den prioriterte rekkefølgen. Dette fordi partene etter arbeidsmiljøloven § 17-7 kunne nøyd seg med å foreslå én kandidat, men av praktiske grunner blir de bedt om å oppgi flere i prioritert rekkefølge. En slik fremgangsmåte ut fra praktiske hensyn kan ikke få betydning for hvem som oppnevnes. 

Dette betyr at ved spørsmål om inhabilitet eller lovlig forfall for den først prioriterte meddommeren, må retten først ta stilling til dette før retten eventuelt kan gå videre på listen.

Marita Aarflot Silset

LinkedIn