Aktuell arbeidsrett – januar 2023

Dette er den åttende artikkelen i serien ”aktuell arbeidsrett”. Denne gangen tar vi for oss de siste lovendringene som er vedtatt på arbeidsrettens område, enkelte med virkning allerede fra 1. januar 2023. I tillegg ser vi vi nærmere på hvilke ytterligere lovendringer vi kan forvente tidlig i 2023.

Vedtatte lovendringer

Endringer i regelverket for inn- og utleie fra bemanningsforetak

Stortinget har vedtatt en rekke endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om tilknytningsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Gjennom en av de siste lovendringene begrenses adgangen til innleie fra bemanningsforetak betydelig. 

Innleie fra bemanningsforetak er i dag tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a til e. De mest benyttede vilkårene er bokstav a og b, som åpner for innleie når arbeidet er av midlertidig karakter og ved vikariat.

Lovendringen medfører at det ikke lenger vil være mulig å leie arbeidskraft fra bemanningsforetak til arbeid av midlertidig karakter. Dette er en betydelig innstramming av regelverket, som innebærer at det kun vil være tillatt med innleie fra bemanningsforetak til vikariat, eventuelt praksisarbeid, personer i arbeidsmarkedstiltak eller tilknyttet idretten. For bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold er det dessuten vedtatt et tidsbegrenset forbud mot innleie fra bemanningsforetak.

Det er samtidig gjort unntak fra arbeidsmiljølovens regler i forskrift for 1) innleie av helsepersonell til å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester, og 2) arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt. 

Bedrifter som er bundet av tariffavtale med innstillingsrett har dessuten en særskilt adgang til å inngå avtale om innleie fra bemanningsforetak med tillitsvalgte, og denne vil bestå uendret. 

Lovendringen gjelder med virkning fra 1. april 2023. For innleieavtaler som allerede foreligger på ikrafttredelsestidspunktet, og oppdragskontrakter som er inngått før ikrafttredelse under forutsetning av at innleie kan benyttes i oppdragsgjennomføringen, vil det gjelde en overgangsperiode på tre måneder, slik at regelendringen først får virkning fra 1. juli 2023. Det samme gjelder dersom bindende tilbud er inngitt før ikrafttredelsen.

Rett til fast ansettelse

Retten til fast ansettelse ved innleie fra bemanningsforetak styrkes, og en lovendring medfører at innleide arbeidstakere fra 1. april 2023 har rett på fast ansettelse hos innleier etter tre år sammenhengende innleie. 

At den innleide arbeidstakeren har en rett på fast ansettelse etter tre år, innebærer at arbeidstaker selv må gjøre retten til fast ansettelse gjeldende. Den innleide arbeidstakeren kan dermed også velge å fortsette sitt ansettelsesforhold hos utleier.  

Grensen mellom innleie og entreprise 

Det er viktig å skille mellom innleie og entreprise fordi reglene om innleie ikke gjelder for entrepriseavtaler, herunder bemanningsentrepriser. Momentene som inngår i i vurderingen av om det foreligger innleie eller entreprise er utviklet gjennom rettspraksis, men er vedtatt lovfestet i arbeidsmiljøloven. 

Ved vurdering av om det foreligger innleie eller entreprise skal det særlig legges vekt på om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet. Andre relevante forhold er blant annet om det hovedsakelig skal leveres arbeidskraft, om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftsbehov hos oppdragsgiver og om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet. Momentene skal inngå i en helhetsvurdering, hvor det er de reelle forholdene som er avgjørende. 

Heltidsnorm

Det er også vedtatt en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven om at arbeidstakere som hovedregel skal ansattes på heltid. Dette er gjerne omtalt som innføring av en såkalt «heltidsnorm». Formålet med lovendringen er å forhindre ufrivillig deltidsansettelse, samt å sikre heltid som normen i det norske arbeidslivet. Lovendringen trer i kraft den 1. januar 2023.

Skjerpede krav ved bruk av deltidsansatte

I tråd med formålet om å forhindre ufrivillig deltidsansettelse er det dessuten vedtatt en plikt for arbeidsgiver å skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse før det fattes beslutning om deltidsansettelse, samt en plikt til å drøfte behovet for deltidsansettelse med de tillitsvalgte. Lovendringen medfører at arbeidsgivere må vurdere organisatoriske tiltak som kan øke bruken av heltidsansatte eller større stillinger. 

Lovendringen skal bevisstgjøre virksomhetene og dermed hindre unødvendig bruk av deltidsstillinger, men er ikke et forbud mot eller en rettslig begrensning i adgangen til bruk av deltidsstillinger.

Arbeidstilsynet får myndighet til å kontrollere at dokumentasjons- og drøftingsplikten overholdes av virksomheten. Det åpnes for bruk av alminnelige reaksjonsmidler etter arbeidsmiljøloven, men arbeidstilsynet får ikke myndighet til å overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for deltidsansettelse eller innholdet i drøftingene med tillitsvalgte.

Lovendringen trer i kraft fra 1. januar 2023.

Styrking av fortrinnsretten til deltidsansatte

Stortinget vedtok ytterligere to lovendringer som skal styrke deltidsansattes fortrinnsrett. 

Per i dag har deltidsansatte en fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse. Fra 1. januar 2023 vil deltidsansattes rett til utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven også gjelde fremfor ny innleie i virksomheten. 

Det ble også vedtatt at deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til eventuelle ekstravakter og lignende i virksomheten, fremfor at arbeidsgiver foretar nyansettelser eller innleie til arbeidet. 

Arbeidsgiver må med andre ord benytte seg av de deltidsansatte man har tilgjengelig i virksomheten før man eventuelt kan innhente ny arbeidskraft. Fortrinnsretten blir derimot ikke utløst dersom arbeidsgiver benytter annen intern arbeidskraft til å dekke arbeidskraftsbehovet.

Den deltidsansattes fortrinnsrett er betinget av at vedkommende er kvalifisert for arbeidet, og at utøvelsen av fortrinnsretten ikke vil være til vesentlig ulempe for virksomheten. 

Også denne lovendringene trer i kraft fra 1. januar 2023.

Forslag om lovendringer

Prop. 14 L (2022-2023) - Endringer i arbeidsmiljøloven mv. (arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern)

Den 18. november 2022 la Arbeids- og inkluderingsdepartementet frem en ny lovproposisjon. Proposisjonen følger opp utredningen fra utvalget som har vurdert ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet (Fougner-utvalget), NOU 2021: 9, slik regjeringen har varslet i Hurdalsplattformen.

I proposisjonen foreslår departementet for det første en presisering av lovens arbeidstakerbegrep, blant annet at sentrale momenter for klassifiseringen tas inn i lovteksten. Dette skal tydeliggjøre når loven får anvendelse og gi et klarere og mer brukervennlig regelverk. Departementet foreslår også en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Med forslaget ønsker departementet å gjøre det enklere å avklare sin rettsstilling for de som befinner seg i en «gråsone» mellom arbeidstaker og oppdragstaker.

Videre foreslår departementet at ansvaret for noen arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskap som inngår i et konsern. Dette gjelder for det første med hensyn til arbeidstakers stillingsvern, hvor det foreslås at selskapene som inngår i konsern, får plikt til å tilby annet passende arbeid og gi fortrinnsrett til ny stilling ved overtallighet til ansatte i andre selskaper i samme konsern. For det andre foreslås det regler om informasjon og drøfting også i konsernforhold. Hensikten med forslagene er å styrke arbeidstakernes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer. Det foreslås også en mindre språklig endring i arbeidsgiverdefinisjonen.

Departementet foreslår også endringer i de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø. Det foreslås å senke dagens terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg fra 50 til 30 ansatte og at det kan kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte. Arbeidsmiljøutvalg har en viktig funksjon for å fremme medvirkning og samarbeid, særlig i virksomheter som ikke er omfattet av tariffavtaler, og forslaget vil bidra til at flere virksomheter får arbeidsmiljøutvalg. Videre foreslås det at det skal være verneombud i alle virksomheter som har minst 5 ansatte, og en presisering av at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Verneombud har en viktig rolle i virksomhetenes HMS-arbeid, og forslaget legger til rette for dialog og samarbeid også i mindre virksomheter.

Departementet foreslår også endringer i de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø. Det foreslås å senke dagens terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg fra 50 til 30 ansatte og at det kan kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte. Arbeidsmiljøutvalg har en viktig funksjon for å fremme medvirkning og samarbeid, særlig i virksomheter som ikke er omfattet av tariffavtaler, og forslaget vil bidra til at flere virksomheter får arbeidsmiljøutvalg. Videre foreslås det at det skal være verneombud i alle virksomheter som har minst 5 ansatte, og en presisering av at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Verneombud har en viktig rolle i virksomhetenes HMS-arbeid, og forslaget legger til rette for dialog og samarbeid også i mindre virksomheter.

Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven mv. for å sikre arbeidstakere tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår – gjennomføring av direktiv (EU) 2019/1152

Forslaget som ble sendt på høring i slutten av juni 2022 inkluderer blant annet endringer i reglene om skriftlig arbeidsavtale og om varigheten av prøvetid, strengere og tydeligere krav til forhåndsvarsling av arbeidstid og en rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.

Bakgrunnen for forslagene er utviklingen av atypiske ansettelsesformer, som deltidsansettelse og ulike former for midlertidige ansettelser, og den usikkerhet det medfører for arbeidstakerne. Forslagene skal gjennomføre EU-direktivet fra 2019 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår.

Forslaget omfatter blant annet:

• utvidede krav til den skriftlige arbeidsavtalen
• flere opplysninger enn tidligere skal tas inn i avtalen.
• nye krav til hvor tidlig arbeidsavtalen skal foreligge.
• flere regler om varighet og bruk av prøvetid
• ved midlertidig ansettelse skal prøvetiden stå i et rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art.
• ny lovbestemmelse om bruk av prøvetid hvis arbeidstaker skal fortsette i samme eller vesentlig likeartet stilling.
• strengere og tydeligere krav til forhåndsvarsling av arbeidstid
• arbeidstaker skal som hovedregel varsles senest to uker i forveien.
• arbeidstaker kan avvise arbeidet uten negative følger når fristen ikke er oppfylt.
• rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår
• De som jobber deltid eller er midlertidig ansatt skal få skriftlig og begrunnet svar fra arbeidsgiver hvis de ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.
• en bestemmelse om hva som skal legges til grunn når opplysninger i arbeidsavtalen mangler
• hvis det ikke står i avtalen at et arbeidsforhold er midlertidig, skal fast stilling legges til grunn.
• hvis det ikke er opplyst om stillingsomfang, skal arbeidstakers påstand om dette legges til grunn.
• det er arbeidsgiver som eventuelt må motbevise dette.

Innholdet i denne artikkelen er skrevet av:

Maria Gjøsund

LinkedIn