Viktig avklaring om ansiennitetsprinsippet ved nedbemanning

Torsdag 28. februar 2019 avsa Høyesterett dom i den mye omtalte «Skanska-saken». Saken gjelder hvilken vekt en arbeidsgiver som er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO må legge på ansiennitet i forbindelse med nedbemanning i virksomheten. Avhengig av hvor i media man befinner seg kan det se ut at begge sider har vunnet saken. Arbeidsgiversiden hevder for eksempel at det er avklart at ansiennitet ikke er alt, mens arbeidstakersiden hevder at det er avklart at ansiennitet står like sterkt som før.

Vår tolkning er at dommen totalt sett utvilsomt arbeidsgiversiden medhold i et viktig spørsmål som det i lengre tid har vært usikkerhet om, nemlig ansiennitetens betydning ved nedbemanninger.

Saken er at arbeidstakerne, med LO på laget, fikk medhold i at oppsigelsene var ugyldige, mens Skanska og NHO fikk medhold i at det ikke er grunnlag for å hevde at ansiennitet er hovedregelen ved utvelgelse.

Bakgrunnen for saken var en større nedbemanning i Skanska i 2016. De seks ansatte saken gjaldt hadde vært ansatt fra fem til 11 år, og det var på det rene at flere arbeidstakere med kortere ansiennitet ikke ble sagt opp. Skanska anførte at det ikke var riktig å kalle ansiennitet for en hovedregel etter Hovedavtalen § 8-2, og at arbeidsgiver heller ikke må påvise klare kompetanseforskjeller eller andre tungtveiende grunner for å fravike ansiennitetsprinsippet. Arbeidstakerne anførte, på den annen side, at det kreves momenter av en viss styrke for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen.

Høyesterett er klar på at det er misvisende å kalle ansiennitet for en "hovedregel". Arbeidsgiver skal ta hensyn til ansiennitet ved utvelgelsen av overtallige ansatte, men dette er kun et av flere momenter i en totalbedømmelse og vekten av momentet avhenger av virksomhetens situasjon og behov.

Arbeidstakerne fikk altså likevel medhold i at oppsigelsene av dem var ugyldige, fordi Skanskas saksbehandling ved nedbemanningen var mangelfull ettersom utvelgelsen var gjort på grunnlag av skjønnsmessige kvalifikasjoner som kreativitet, selvstendighet og omdømme. Høyesterett uttalte at det ved bruk av skjønnsmessige kriterier ved utvelgelsen, typisk ulike varianter av personlig egnethet/personlige egenskaper, kreves solid dokumentasjon for de vurderingene som gjøres.