Aksjer som incentiv i arbeidsforhold

Lønnsincentiver benyttes ofte for å trekke til seg og/eller beholde nøkkelpersoner i selskapet. Tanken vil da være at slike lønnsinsentiver skal stimulere til verdiskapning over tid. Om og i så fall hvilke incentivordninger en skal velge bør bygge på en vurdering ut fra de ulike konsekvensene ved ordningene (herunder likviditetsbelastning, risiko og skatt), bedriftens stilling, bransje og den enkelte ansatte eller gruppe.

Ved opprettelse av incentivordninger anbefaler vi generelt at det avklares hvilke vilkår som skal gjelde for deltagelse i ordningen. Herunder bør det avklares om ordningen skal gjelde alle eller en gruppe av ansatte, om omfang skal avhenge av stillingskategori, lønn eller andre kriterier mv. Det kan også være at deltagelse bør forutsette ansettelse en viss tid. Dette vil typisk være vanlig ved etablering av generell ordning. Videre bør det også tas stilling til om og hvilke kriterier som skal gjelde for utbetaling av bonus, utøvelse av aksjeopsjoner eller for rett til eierskap for øvrig. Ofte ser en her at det velges ordninger ut fra utelukkende økonomiske kriterier, uten at dette nødvendigvis alltid er avgjørende for at selskapet når sine definerte mål.

Vi vil nedenfor omtale enkelte viktige forhold en bør hensynta ved etablering av aksjebaserte ordninger. Rene bonuser vil dermed ikke omtales nærmere her. Ei heller vil vi berøre særlige aksjebaserte incentivordninger som «naken in naken ut» og / eller såkalte «skyggebonuser».

Aksjebaserte ordninger

De vanligste formene for aksjebaserte ordninger er at den ansatte får rett til aksjer i selskapet. Dette skjer da enten ved at den ansatte får kjøpe / tegne aksjer, eller ved at det utstedes en rett, men ikke plikt til å tegne aksjer på et fremtidig tidspunkt til en på forhånd bestemt pris (aksjeopsjon). Det er ikke uvanlig at ordningene kombineres med alternative former for lønnsytelser til den ansatte, slik at den ansatte rent faktisk kommer i posisjon til å finansier et slikt aksjekjøp. Aksjeloven åpner også for at selskapet kan yte finansieringsbistand i forbindelse med ansattes aksjeerverv. Det gjelder imidlertid viktige begrensninger for dette, der den viktigste er at den må omfatte alle som har jobbet i selskapet i minst 12 måneder, samt at vilkårene må være lik for alle ansatte.

Den vesentlige forskjellen mellom de to alternativene er fra hvilket tidspunkt den ansatte får ta del i en eventuell verdistigning. Eventuell rabatt ved aksjeerverv vil bli ansett som lønnsinntekt for den ansatte. Tilsvarende vil det også påløpe arbeidsgiveravgift. Det er viktig å merke seg her at selve tildelingen av en aksjeopsjon ikke vil utløse skattemessige konsekvenser før den ansatte utøver opsjonen – dvs på det tidspunkt vedkommende rent faktisk erverver aksjer. Verdistigning på aksjen (etter den er ervervet av den ansatte), vil bli beskattet som kapitalinntekt med en gjeldende skattesats på 25 %.

Hva bør avtalereguleres?

Aksjekjøps- og opsjonsavtale

I aksjekjøps- og opsjonsavtalen bør det for det første inntas reguleringer som angir

omfanget av ordningen, det vil si hvor mange aksjer / tegningsretter den ansatte skal motta. Videre må vederlaget angis. For aksjeopsjoner bør det også fremgå hvorvidt det skal betales noe for selve opsjonen. Vår erfaring er at sistnevnte først og fremst er aktuelt i forbindelse med internasjonale forhold.

Avtalen må videre inneholde hvorvidt aksjene skal overføres fra eksisterende aksjonærer, fra selskapets beholdning av egne aksjer eller ved emisjon (utstedelse av aksjer). I de to sistnevnte tilfellene bør det også innta reguleringer som sikrer at selskapet har tilstrekkelig fullmakt el fra generalforsamlingen for å møte de fremtidige forpliktelser som følger av en opsjonsavtale. Dersom selskapet skal finansiere aksjekjøpet, må også dette reguleres. Det bør også inntas eventuelle forutsetninger for tilbudet om å erverve aksjer. Typiske reguleringer i opsjonsavtaler vil være at opsjonen ikke kan overdras, og at den faller bort dersom den ansatte slutter før opsjonen innløses.

Aksjonæravtale

Aksjonæravtalen bør for det første inneholde bestemmelser om forkjøpsrett, samt såkalt medsalgsrett og –plikt.

For å opprettholde incentivelementet, vil det normalt være naturlig å avtale restriksjoner i en viss periode med hensyn til den ansettes omsetning og disposisjonsrett over aksjene og at selskapet og/eller hovedaksjonær har en rett, men ikke plikt, til å erverve aksjer fra ansatte som slutter i bedriften.

Det er videre ikke uvanlig at det legges opp til at ansattes rettigheter og plikter også ellers er annerledes enn for passive eiere. For eksempel kan det oppstilles vilkår om ansatte har strengere vilkår enn passive eiere med hensyn til konkurransebegrensninger («karenstid»). Restriksjoner som dette kan påvirke fastsettelsen av eventuell skattepliktig fordel ved aksjeervervet. På den annen side må en også være oppmerksom på at for omfattende restriksjoner, kan medføre risiko for at den ansattes aksjeinvestering anses som illusorisk, og at skattemyndighetene dermed vil hevde at senere aksjegevinst skal skattlegges som lønn.

Annet

Ved strukturering av aksjebaserte incentivordninger bør en også være oppmerksom på at eventuell investering gjennom eget investeringsselskap, kan reise særlige – først og fremst skattemessige –problemstillinger. Videre nevnes at dersom selskapet eventuelt overfører aksjene helt eller delvis vederlagsfri, vil den formuesoverføring som finner sted være fradragsberettiget som lønnskostnad for selskapet. Aksjeutstedelse gjennom emisjon innebærer ingen kostnad for selskapet og medfører derfor ikke inntektsfradrag for selskapet.

Publisert 18.02.2016

Innholdet i denne artikkelen er skrevet av: